德国公司的监事会仍然有太少的女性,有一个缺乏多样性总体评估几乎每个人都会同意。公开辩论——通常在鲜明的黑白方面进行重点是如何在这方面有用的法定限额。
辩论是否匹配企业的现实世界?可能不是,即使在公共场合没有人愿意承认这一点。甚至许多的女性高管可能将受益于立法方面的怀疑。
让我们看一下实际情况,和一些陈词滥调:
配额之前已经有一个上升趋势:长在配额实施之前,公司已经加紧努力获得更多的女性董事。并有充分的理由。大多数高管团队已经确定了“更大的多样性”作为其业务的关键增长动力。在全球化的经济和不断变化的业务环境中,企业需要不同的经验、观点,判断和心态比以往更多。这种多样性包括性别,但是还有其他因素,如民族、年龄等等。这有助于解释为什么在德国国际和女性董事会成员的比例显著增加一些年前。
上升趋势足够强大吗?不!但事实是,董事会任命覆盖相对长期和整个董事会不能简单地取代。对一个公司来说,重要的是任命合适的人,为了公司的利益。这听起来老套,甚至像一个借口,一些耳朵——但这也是良好的治理,这是一个无可争辩的必要。
质量问题在董事会任命。没有女性缺乏必要的资格。但坚持严格的传统德国监事会任命的模板(“经理经验担任CEO或者至少执行董事会成员在DAX-listed公司”)使我们准确。这是公司真的需要重新思考。女性经理有大量经验可以发现在大公司的高级管理职位以及家族企业——往往可以忽略——在学术界和公共部门。有“没有女性候选人”监事会的角色是站不住脚的借口我听说。
能力很重要——这也适用于女人,:能力,而不是性别,必须首先在每一个约会。不仅仅是责任的公司需要这个——最重要的是女性可能是潜在的候选人完全相同的方式。没有人想要任命只是履行一个合法的配额。
我们去哪里呢?怀疑配额,这是正确的方式启动这一过程还没有获得足够的动力。许多人仍然没有得到平等的经济原因表示董事会理想我们应该瞄准。日期的战略影响多样性已经有效地解释和正确理解。所以我们仍然有大量的工作要做。
