世界经济论坛的2021年版的《全球性别差距报告提出了一些令人担忧的发现。156个国家报告基准使用四个关键维度性别差距的演变(经济参与和机会、政治权利、教育和健康)和关闭这些漏洞跟踪进展。其中一个令人不安的发现在2021年的报告预计数年将关闭全球性别差距增加了一代——从99.5年到135.6年,增加主要受到Covid-19大流行的影响。电视台的差距是缩小的速度已经让人沮丧,但事实上,现在是走错路了继续奋斗更重要。
当看丹麦也有严重的担忧的理由。顶端的国家2021年的性别差距报告的冰岛(# 1),芬兰(# 2)、挪威(# 3)和瑞典(# 5)。新西兰(# 4)是北欧以外唯一代表在前5。明显缺乏,丹麦,一个国家也高居榜首,现在已经下降到29 #在名单上。套用莎士比亚:确实是烂在丹麦。
的数据
本报告基于数据和采访21最大和最著名的丹麦公司——但它也建立在公开的数据和最新的研究从亿康先达和贝恩公司。下面的例子是基于从参与企业合并数据,因此它不存在100%的准确说明女性代表丹麦企业。然而,它确实反映了挑战之前,我们作为一个社会:我们未充分使用女性人才,我们更多样化,因此有效和创新的可能,也许还不如我们应该想公平。
这个证据确凿的挑战是有点难题我们同样证据确凿的级联的研究显示可用的重要价值和实实在在的利益多元化的社会中,组织和管理团队。不同板被证明能带来更高的增长和中(ROE);多元化的管理团队是被证明是更有效;多样化的团队被证明是更有生产力和创新;学术论文写的多样化的团队被证明能获得更多的引用;多样化的组织都被证明是磁性的吸引和保留人才;员工在不同组织中明显更可能促进他们的工作场所,等等。追求性别多样性显然不是一个零和游戏。而是让孩子得到辅导,为我们的社会企业,家庭和女人,男人和孩子们这些实体。尽管大量的无可辩驳的证据,以及明确的道德责任,性别多样性的挑战依然存在。
图1显示,女性比男性多丹麦大学毕业(55.8%)。当然,它可以被认为,这个数字并不是一个完全精确的可用的女性人才管道丹麦的代理公司。然而,是否正确的数字接近50%,甚至45%,不争的事实是,女人是少数领导职位时,无论哪个阶段的女性发现自己的职业阶梯。
虽然女性代表有所复苏在董事会层面(有些没有威信的35%),这可能反映出董事会组成公司来说是最简单的杠杆,想把一个快速修复。当然,相应的数据为女性董事会主席浸着重将远低于10%,遗憾的是,我们也发现女性ceo的份额。女性的比例在每个六个管理水平的前首席执行官遵循一个明确的下行趋势——从职业生涯的早期阶段,在高20多岁女性表示在哪里,后期的代表的低20多岁。参与公司,这显然表明,平均而言,不培养女性人才程度类似于男性人才。离开大学教室时,丹麦女性占多数,才发现自己显然属于少数进入企业董事会…旅行到那里已经或多或少永久下滑只会增加雪上加霜。
的主要挑战
它本质上是积极的,所有的邀请公司(有一个例外)立即决定为这个项目作出贡献。这些决定是由各自的每个公司的首席执行官和CHROs,这表明性别多样性被视为一个公司需要解决的挑战。不积极的是,随后的采访是由一些CHRO和/或主管的每个公司的首席执行官在只有两个实例。顺便说一句,这些首席执行官都是女性。显然,性别多样性被认为是重要的,但并不是重要到足以CEO所有权。性别多样性,在很大程度上,仍然视为人力资源问题,在相当多的情况下,进一步区分为一些问题。这不仅明显因为参加了面试,但是更因为什么出来的采访。超过95%的参与企业认识到性别多样性议程和责任必须由最高管理层。然而,一个同样令人印象深刻的数字,包括贝恩和亿康先达,最终将它牢牢地掌握人力资源团队。
当所有的采访进行了所有我所说的和所做的,这一点成为所有权的主要挑战。
就很清楚,如果没有完整的承诺和持续的注意力从最高管理层的力量只是脸红心跳的许多不同的性别多样性努力丹麦公司承担。重要的是要强调,这一结论已经达到在采访了公司承认一些作为一个重要的问题。很难想象的主要挑战是如何措辞如果面试进行了用更少的进步的公司。然而,只有当女性代表的资历水平的问题是拥有顶端行动改善性别多样性将实现完全的组织的影响,产生实质性的结果,因此变得不那么理论。性别多样性的挑战无法固定的部署选择一些项目甚至整个项目。它运行比这更深更广。如果丹麦的水平上升到顶部的其他北欧国家的世界经济论坛的性别差距指数,我们不仅需要充分的人力资源和一些组织,我们也需要这些owner-ship顶端。像所有的文化变化,必须启动性别多样性变化,解决和领导从顶部,椅子和ceo。
当高层管理人员关注和参与确保性别多样性,其它不那么普遍的挑战,如以下部分中描述的,更容易解决和克服。
的现在
的问题必须由最高管理层性别多样性,即。主席和首席执行官。
多样性的杠杆
采访参与公司明确表示,他们都致力于性别多样性和想要采取行动。然而,不到10%的参与者可以演示一套全面的、制度化的措施来确保他们提供系统的意图。另一方面,上述公司,努力展示任何努力浅内部调用行动由不到10%。中间组织实施和/或试验了不同程度的一个或多个下列举措,很大程度上弥补程序到位表现最好的:
合并图片当看着野心和问责制有两件事情非常引人注目:野心一般(有点)清楚,虽然责任通常仍有些模糊。三分之二的参与企业有某种目标和/或目标相关的性别平衡。这些目标的粒度变化很大,从一个包罗万象的公司意图,具体目标为每个资历水平。然而,当仔细观察定量野心,背后的行动计划都没有说服力和超过三分之一的情况下完全基于一次性行动而非制度化或反复实践。
当寻找多样化的使用或包含kpi的领导人,这是更多产的参与企业之一。例如,衡量包容他们的领导人是不到25%。在那些做不到少数有关这些促销活动或奖金等激励措施。大多数的公司跟踪数据对女性表示和情绪,尽管其中粒度级别上有很大的差异。更糟的是,系统的后续结果也有很大的差异,进而为什么这些测量的问题。一种评估显示,不超过两家公司经常和多样性系统重复项高层管理议程。
的现在
必须有明确的性别多元化多层次的目标与相应的制度化的行为(例如,无意识的偏见训练领导人不能被视为一个一次性的活动,但应该是一个反复出现的自然领导力培训课程的一部分)。个体多样性/包含情绪相关kpi领导人和真正违约的后果必须到位。相关数据及百分比、多样性必须跟踪进展和情绪。一个系统的后续数据必须建立。最后,高层管理人员必须显示系统和频繁的关注一些状态和进展。
会计的许多努力和倡议在丹麦大型企业发挥增加性别多样性并不容易。我们已经挑出一些最普遍的例子,包括一些常用的国家在丹麦放在世界经济论坛的性别差距指数。另外,我们给予特别关注招聘、发展和领导过程,后续部分的主题。
虽然在国外被广泛利用,不到10%的参与公司报告说,他们已经建立了一些议会,这是一个论坛组成的全球和当地的一些老板和领导者。委员会通常每年召开3 - 4次,负责驾驶物质进步一些野心,监控所有计划和目标的进展,发行地方改进与扬声器不充分,组织各种活动,讨论(例如,在国际妇女节,在骄傲,等等)。同样的一些公司利用每年倾听之旅,这需要CEO和/或最高管理团队旅游各自公司倾听和与员工相关的话题多样性、包容性和文化。除了榜样有利于领导行为,让员工感觉听到和看到的,这也使得旅游的人得到一个第一手的印象的公司文化和亚文化。公司代表提出了一个重要点,倾听之旅不提供反馈组织,导致后续行动可能适得其反。
绝大多数的公司在福利的作用,尤其是他们的产假政策。许多指出,丹麦文化仍假设渗透的女性本质上更不可靠,因此不具备有价值的员工,因为女性最有可能将缺席超过他们的配偶了孩子后更是如此。母亲对一个人的职业生涯是非常简单的死亡之吻。尽管如此明显的歧视女性,只有少数的公司也纷纷通过例如,平整的好处以确保男人和女人是同样鼓励享受时间与他们的婴儿。
转向培训,大约50%的企业已经实施了强制或自愿无意识偏见培训。一半的没有制度化的培训,而是认为这是一次性的事件或已经放弃了它由于缺乏的结果。在后一种情况下,难以令人信服的方法通常是指示性的立即需要检查一些盒子的而不是长期改变的坚定承诺。这不是秘密,低优先级的项目设置失败,这也是随机的一些项目的情况。研究表明,所有人港无意识的偏见,它本质上是对我们生产和定期意识到这些。不用说,这是尤其重要的人招聘、评估和领导责任。大约20%的受访公司已与包容性的培训经历,但是除了采用的差异,这个特定的训练或多或少的命运与命运的无意识的偏见训练。研究表明,除非人们积极包容,他们将最有可能被认为是相反的。结果,特别是领导人,将各种各样的适得其反的效果(消极怠工、摩擦,名誉损失等)。
令人惊讶的是,只有不到25%的参与企业集团建立了正式的女性的亲和力,并创建了一个可能性不到10%人支持这些组织通过一个allyship选项。此类现象司空见惯在其他国家,尤其是美国,少数民族(例如,不同的种族和宗教组织、退伍军人、残疾人等)将建立亲密团体的成员,以确保所有员工觉得他们的声音能够被听到。这些组织通常会达到4 - 5次,通常邀请所有的同事定期活动展示和讨论最新的研究,新的数据和/或听内部/外部扬声器。这有助于确保和促进广泛理解和接受少数民族和他们的观点,能力和需求。注意,几乎所有参与公司意识到沟通的重要性。绝大多数提到他们已经改变了他们的内部沟通的几个特点。问候、隐喻、图像比之前更令人深思,虽然大多数觉得仍有改进的余地。Mass-greetings像“绅士”和“人”并不受欢迎有女人在房间或电子邮件。也没有football-banter或公式One-metaphors似乎已经赢得了许多女性的心。也是一样永远war-terminology(势在必得的战役,防弹,战壕,火力,等等)。
现在:
一个正式的一些委员会主席或首席执行官必须建立报告。首席执行官甚至整个高层管理团队必须每年进行倾听之旅。福利计划必须有利于性别平等。无意识的偏见和包容性培训必须出现在培训课程。正式的女子亲密团体(s)必须到位。内部通信信号必须积极、广泛的包容性。
采访显示,绝大多数有特别关注女性职业机会跨越在招聘、发展和领导过程。几乎所有的企业在招聘野心和性别的活动。几乎所有参与公司改变其外部雇主品牌沟通和一些甚至有先进软件消除无效的语言和图像从外部的交流。这些变化更符合更改内部沟通,但很多人觉得还有更多的事情要做。同样,当涉及到确保筛选关注性别平等政策和招聘实践,几乎所有的公司都在,只有少数是跟踪/记录的实际变化的结果。例如,许多公司提到的原则,如“没有女性代表,最终候选人名单”,这是积极的,除非,正如一位与会者指出的那样,这是复选框的规定没有实际效果,在这种情况下,它标志着愤世嫉俗的缺乏尊重。问题的少数的公司正在努力从这些过程有效地消除性别偏见通过部署自动筛选,无意识的偏见招聘人员培训,炫目的CVs在面试之前(避免pre-inter-view偏见),等等。
当看着招聘后的阶段,参与公司的数据(参见图2)更能说明问题。没有六个管理水平低于CEO表现最好的公司,所有的参与者,达到50%女性表示——最好的公司,在每个级别,达到47%和33%之间具有明显的下行趋势。经济复苏在执行副总裁(n - 1)水平最有可能可以解释为有限数量的人在这个阶段,使其更容易改变,或“操作”更好。
假设,然而,丹麦公司旨在缩小性别差距,这条曲线显示最大分数当然似乎强调挑战的大小。
中表现最好的,最大、最知名的公司,似乎无法清晰的50%的门槛和缩小差距。至于表现最差,让它足以说,我们仍在2022年,大公司有100%男性高层管理团队(n - 1)。提高开发和保留关键磨损点的女性显然是提高表达的关键在丹麦大型企业高层管理。和本报告中讨论的许多措施将帮助公司完成。最后的测量,也值得一提,这是在使用四分之一的参与公司也喜欢在国外广泛使用,是女性赞助项目。这里,直接报告结构增强(女性人才)与“赞助商”通常来自高层领导。赞助各类人才自然发生在大多数组织中,但这是一个正式的程序来确保赞助的女性人才。赞助商必须相信赞助和准备使用的接收者她/他自己的影响力和声誉代表接收方。区域覆盖的赞助计划通常包括职业规划、机会识别,加强内部和外部网络和工作/生活平衡。虽然这些项目被视为被公司使用它们非常有效,另一些人认为女性不应该得到特殊待遇(这反过来调用古老讨论平等与公平)。
相当多的参与公司提到自己发明不过成功的杠杆,一个例子是一个多样化的团队目标计划,建立在一个规则最大75%的同质性(包括性别和种族)为每个和所有团队。所有这些措施是积极的,但如果我们要关闭个人和合并丹麦性别差距,我们需要坚持一个经典歌曲歌词:一切重要的,大量的。
现在:
必须有明确的招聘一些野心。雇主品牌通讯必须思考。招聘过程-从筛选到最后的评估必须无偏差。多样性的管理必须有明确的雄心水平(和可能在个人团队)。跟踪数据的多样性各级团队(可能)必须到位。人才发展过程必须迎合多样性。必须有一个正式的赞助计划旨在女性人才。
对2025年
全球性别差距仍然看起来像一个不可逾越的鸿沟带来道德、经济和创意挑战社会、组织、家庭和个人。世界是不公平的,比它可以生产和创新。没有充分的理由。一次,我们需要更公平、效率和创新。丹麦有自己的差距,和丹麦的公司需要做他们的部分如果丹麦是获得一个职位在其他北欧国家顶部的性别差距指数在未来几年。
与研究型thought-pieces像如”的归属感:如何编织一个包容性的文化”(贝恩,2022),“扭转She-cession”(亿康先达(2021),“十证明行动促进多样性,股本和包容”(贝恩,2021)和“鸟瞰结合激光聚焦于真正的一些影响”(亿康先达,2021),贝恩和亿康先达不断导致越来越多的DEI-related出版物从专业服务公司,学术界、机构、组织和专家。这些材料目前的一系列主题,困境,思想、解决方案和工具,应识别所有决策者。他们中的许多人在这个报告中突出显示。
在2023年的春天,贝恩和亿康先达将re-invite公司参与并大方地参与今年再次分享他们的女性代表数据和讨论想法,他们正在部署解决方案和工具,以确保一些进步。我们希望女性代表在贝恩和亿康先达以及所有参与公司有所改善,但更让我们能看到一些实践在丹麦公司的特点是:
- 一些领导者领导。当椅子,董事会,首席执行官和高层管理团队是完全致力于一些和交流不断,旅程是顺利。
- 明确和广泛交流一些野心和目标。一些野心,为每个区域,反映在特定的目标水平,领袖和时间,备份进度的跟踪和后续措施,仍然是所有改变工具,因此一些旅行。
- 促进个人成长鼓励更广泛的变化。这份报告显示,所有的公司都有“盲点”,但他们也都有独特的“亮点”,专注于积极的增长机会的真实故事和对女性职业发展能触摸的心,使利益相关者和动力带着路上吃。
- 需要关注行为和系统性变化。研究女性在文化繁荣,他们的同事是如何意识到自己的偏见和知道积极包容是什么样子,他们可以联系和相互依赖,一些利益相关者,管理、赞助商和其他盟友。然而,他们的经历不仅影响与同事的关系,与该公司本身,这就是为什么激励的作用/奖金系统,正式组织委员会和亲和力,赞助项目,等,也对旅程的长期成功至关重要。
- 专注于做,不解释。人们学会改变而不是通过理论练习通过现实生活中的实践,解决问题和无情辅导。
贝恩和亿康先达的承诺继续与年度数据收集和女性力量项目面试,直到2025年春天。到2025年,我们希望多样性不再感觉就像一个程序,而是一个流,包容性不再是一个挑战,而只是一个反射,我们不再谈论女性领导人,但简单的领导人。