作品简介:性别多样性对全球议程
在全球范围内,性别多样性一直在委员会和提名委员会的议程二十多年。在拉丁美洲成为越来越重要的全球经济的一部分,投资者、公司治理专家和其他观察人士开始检查该地区对全球规范的公司。由于这些发展,重要的是拉丁美洲的董事会和首席执行官——不管他们个人的优先级水平在性别多样性——有一个清晰的理解的董事会性别多元化的国家和地区。2016年亿康先达拉美董事会多样性的分析提供了一个快照之间的性别多样性主要上市公司来自阿根廷、巴西、智利、哥伦比亚和墨西哥1,提出建议,帮助提高在拉丁美洲的董事会性别多元化。
建立一个基线
评估董事会性别多元化的现状,我们分析了155年上市公司的董事会构成的五个选择国家总部设在一个市值10亿美元或更多。2
在国家层面(图1),一个可以看到文化和政治所扮演的角色通过检查两端的光谱。在1980年代早期,哥伦比亚开始建立更大的平等,女性在政治领域当总统,Belisario Betancur,任命女性所有副部级的位置。(最终,女性被任命为三个部长级的角色。)这建立管道的女性的开端了董事会凭证尽管政府职位高可见性和责任。这个管道于2000年进一步加强,建立配额要求女性占30%的所有高级政府职位在国家和地区层面。这些发展的结果可以看到今天在相对高水平的在哥伦比亚董事会性别多元化。哥伦比亚也有更高比例的单亲家庭比其他拉丁美洲国家在这项研究中(84%和65%的地区平均水平3),这意味着一种文化的经济独立的女性更加强烈了。
图1
阿根廷,相比之下,近年来受到高通胀和实施了贸易法规和汇率阻止外国投资。许多跨国公司已经离开了这个国家,和那些仍然必然是关注短期收益,而不是建立公司治理最佳实践。此外,阿根廷的资本市场已变得不那么容易和规模较小的,删除另一个潜在的力量鼓励坚持全球董事会规范。
当比较这五个拉丁美洲国家作为一个整体与欧洲和美国和加拿大(图2),我们可以看到,拉美落后于其他两个地区,无论是实际百分比的妇女的参与和年度增长率。4然而,变化的速度在拉丁美洲,虽然比其他地方低,仍然是积极的,这表明性别多样性的想法在会议室可能已经取得了一些成效。
图2
加速变化的速度是很重要的,因为多少拉丁美洲将落后于其他地区,如果不采取行动。从另一个角度看:北美和欧洲商业领袖们正越来越多地支持一个短期目标的女性占30%的董事会席位。通过我们的计算,以目前的速度变化,5欧洲将在2018年达到这一目标,2021年北美和拉丁美洲在2042年,一代。我们相信这种差距会使拉丁美洲的董事会处于明显的劣势在帮助他们的公司竞争的世界中女性代表一半(或更多)的购买力和人才储备的份额越来越大。
董事会成员的信仰和经验关于性别的多样性
董事会性别多元化是一个复杂的问题,涉及到女性在社会的角色,在家里和在商业世界;提名委员会的程序和政策;董事会是独立的程度;在争夺董事会性别多元化符合其他问题的关注。因此统计数据可以告诉只是故事的一部分。机密采访33董事会主席- 4人是男性,采访28额外的女性董事会成员,共有61家企业,提供必要的细节和背景。从这些讨论中,发生在2015年8月至11月期间,我们可以做以下的观察:
没有共识的重要性,让女性在董事会
超过三分之二的董事会主席接受采访说,让女性在董事会相关董事会的表现。但是我们的讨论表明,支持可能不冷不热。只有24%的董事会主席和董事会成员我们调查,只有15%的人不是哥伦比亚的董事会——考虑增加性别多样性在董事会议程(见图3)。
图3
“让女人的贡献,但它不是一个生死攸关的问题。”——董事会主席,智利
“是的,我确实认为(拥有女性董事会成员)是相关的,尽管许多主席不相信这一点。”——女性董事会成员,哥伦比亚
“首先,我们应该解决金字塔的底部:设立,增长,金融市场在阿根廷。之后我们可以讨论性别和公司治理。”——董事会主席,阿根廷
椅子和董事会成员价值多样性对于做务实而不是哲学原因:更广泛的视角进入董事会讨论,更好地吸引人才从池中或更好地反映公司的客户基础。
“多样性相关的我们,因为我们的主要客户是女性,他们决定是否购买我们的产品。且仅当我们包括更多女性进入职场我们能够成长为一个国家。我们正在忽视人才。”——董事会主席,智利
“女人总是有不同的业务的角度来看,有必要把不同的观点和背景董事会讨论和帮助企业更创新,从而改善他们的财务表现。”——女性董事会成员,墨西哥
我们还观察到一个重要的代沟,与年轻的董事长和董事会成员固守一条明显的精英的世界观:
“我们相信平等的机会,没有积极的还是消极的歧视。这才是价值。我们寻求知识的人,证明结果,和信任的控制器。“年轻的董事会主席,阿根廷
“多样性是不相关的。我们寻找那些可以贡献,无论他们的性别、种族或颜色。我们寻找不同的观点。”——年轻的董事会主席,智利
这是否会导致更大的性别多样性仍有待观察。
董事会性别多元化是较大的公司治理环境的一个组成部分
董事会没有很大比例的独立董事有更少的自由形状组成。
“墨西哥股权的方式参与定义生成董事会性别多元化的挑战。”——董事会主席,墨西哥
“很难发展良好的公司治理具有较强的控制器类似于拉丁美洲。董事会评估成为攻击控制器。一个独立的董事会成员的概念有帮助。”——女性董事会成员,哥伦比亚
但公司积极吸引外资的地方更大的优先符合全球预期——其中一个是多样化的董事会。
”想要经合组织的一部分,有外国股东,多样性成为讨论的一部分,但它仍然是一个概念,来自国外。”——女性董事会成员,哥伦比亚
“阿根廷已经关闭(外国)市场和良好实践的溢出从美国和欧盟还没有到达这里。”——女性董事会成员,阿根廷
董事会在很大程度上是自我
新成员是来自个人和专业网络当前的成员。这导致一个可预测的程度的同质性不仅关于性别,国籍,教育背景和其他属性。
“最大的问题是智利的心态,你分发蛋糕而不是增加它的大小。(董事会)是一个封闭的朋友圈对妇女,但在信任的朋友。”——女性董事会成员,智利
“董事会在拉丁美洲仍由团体的朋友。女人是只考虑当他们其中一个股东或相关如果有一个猎头公司参与的过程。”——女性董事会成员,巴西
女性经常面对关于自己的文化偏见领导能力
在许多地方,传统偏见创造了障碍阻止更多的女性达到公司领导职位。百分之四十一的董事会主席和董事会成员我们采访说,“继续文化偏见”是最大的阻碍女性进入董事会职位(见图4)。此外,大多数企业还没有采取具体行动有关;只有21%的董事会主席和董事会成员的采访表示,他们公司有特殊政策或程序选择,雇用和提升女性在管理(见图5)。
图4
图5
这种情况是回荡在我们的访谈:
“总体而言,女性候选人必须表现出比男性更大的凭证。”——女性董事会成员,墨西哥
“我们女人是提升基于结果,而男性则基于潜在的提升。女性展示才能得到提升。”——女性董事会成员,智利
“到董事会女性需要主动寻找更多的曝光和展示他们的潜能在每一个交互。”——女性董事会成员,巴西
毫不奇怪,在这种环境下许多主席认为,如果任何女性很少有资格坐在董事会:
“我们寻找一个女性董事会成员在过去,我们没有找到一个。所以我们放弃了这个话题,它不是一个话题我们的议程了。”——董事会主席、巴西
“我们没有足够的女性高管提供必要的经验成为一名董事会成员。这是最大的挑战。”——董事会主席,墨西哥
女性董事特别是觉得这个观点已经引起了合格的女性确实存在被忽视:
“首先,我们需要把过去的这个想法,没有女人。也许并不足以达到50%表示在会议室,但有足够的10到15% !”——女性董事会成员,智利
加强女性董事的管道需要处理复杂的工作和生活问题
在拉丁美洲和其他地方一样,独立董事提名委员会着重招聘已经坐在董事会或退休的首席执行官,或者至少有一个实质性的损益责任的记录。建立足够的挑战的女性满足这些标准并不局限于拉丁美洲,这是一个问题,影响到所有地区。解决这个问题需要解决复杂问题关于工作与生活的平衡和约定关于家庭的责任。
“大多数公司在阿根廷有24/7,老板心态。不可能在这些条件来处理工作和家庭。”——董事会主席,阿根廷
“女性更难推进行政事业由于家庭责任,所以他们没有达到高级角色和不提升董事会。事情已经改变文化和在家里。”——女性董事会成员,巴西
“更大比例的女性工作的支持功能,和这些角色通常不给你需要成为CEO的操作经验,因此有资格成为乐动app下载一名董事会成员。”——女性董事会成员,墨西哥
重要的是,似乎有共识,这些更大的社会问题需要解决:
“公司应该改变,成为“family-responsible”组织。在我们公司,我们正在设计的政策和程序,允许男人和女人来平衡他们的利益和责任,因此允许他们专业成长。”——董事会主席,墨西哥
“我们需要谈谈这个作为一个社会;我们需要测量多样性并公布结果。我们需要告诉商人,中标公司是包括女性。这是一个竞争的问题,不公平的。”董事会主席、智利
有明显的反对性别配额
几个欧洲国家已经使用政府配额将董事会向性别平等,但是这种方法是广泛被董事会成员在拉丁美洲,偏好在哪里向自愿——如果有的话——目标。
“我认为下一个导演应该是一个女人,但我不谈论它,因为我不希望它被视为一个需求。配额贬低女性。”- Board chair, Chile
“我不喜欢配额。我希望顺利自然和社会会改变,看到它的价值。”——女性董事会成员,巴西
“我对配额。决策应基于人才。”——董事会主席,墨西哥
而几乎90%的董事会主席采访反对配额,女性董事会成员只有适度更加开放,他们中64%的人认为他们不解决方案(参见图6)。
图6
“配额是非常丢脸的。”——女性董事会成员,智利
“平等正在增加在我们的文化中,但仍有很长的路要走。政府和企业必须扩大他们的包容政策。我宁愿没有配额,但如果把针的方式,让我们从这里开始。”——女性董事会成员,阿根廷
结论和建议
显然有很多要做拉美董事会性别多元化取得更好的成绩。定量差异拉丁美洲和欧洲,美国和加拿大是明显的——但是也必须考虑到时间的元素。在美国,例如,30年前这是常见的董事会主席解释男性董事会缺乏合格的女性(今天经常发生在拉丁美洲);20年前,越来越多的女性在政府和非盈利性和教育领导岗位加强管道公司董事会成员的女性候选人(就像在哥伦比亚);今天,企业领导人在美国,像在世界其他地方,也面临着妇女的数量需要增加损益表领导职位和工作与生活的平衡来解决复杂的问题。因此是更具建设性的一种常见的性别多样性轨迹,一些国家比其他的不同的点。
同时,拉丁美洲的董事会不能希望独处的时间去改变处境。发生了的变化发生在欧洲和美国和加拿大,因为这些地区的公司和国家多个积极的步骤向董事会性别多元化。如果拉丁美洲关闭董事会的性别差距就像其他地区所做的那样,它必须决定这样做。虽然没有单一的答案,增加董事会性别多元化,我们提供以下六个点考虑:
- 董事会,特别是董事长、董事会需要视图性别多样性作为成本的一部分进入上层的全球企业公民。它是不可避免的,他们会受到股东和其他人在这个问题上。
- 提名委员会需要假设,同时可能没有尽可能多的合格的女性董事候选人男性候选人,合适的女性候选人确实存在。确定他们需要主动决定超越之前利用网络。其他地方的公司希望在董事会增加女性发现它有助于研究所内部规则表明至少一个女人应该在游泳池里的候选人考虑开放板的位置。
- 董事会应使用性别多样性在会议室讨论重新审视的标准选择。董事会希望填补董事席位将受益于思考的能力和经验,需要添加到会议桌,而不是限制候选人那些已经属于他们的网络,现任或前任ceo或持有一个特定的资格。填补董事会席位的能力方法不仅会增加可用的妇女,但它将允许董事会确定一个更广泛的潜在成员帮助它应对数字转型的挑战和机遇和不断变化的客户期望。
- 董事会成员也应该与高级管理人员共同努力提高女性在损益表领导职位的数量。这样做需要积极的措施来解决工作与生活的平衡的政策对于男性和女性在公司内部。解决这些问题将使组织更充分地利用人力资本而共同加强女性董事会成员的地区的管道。
- 女性希望有望对董事会成员需要主动找自己的位置。被认为是一个潜在的董事会成员需要一个成功的记录来自战略损益表领导和可见性网络和公众演讲。这些仍然是需求尽管许多全社会关于文化偏见和工作与生活的平衡的问题仍然需要得到解决。
- 国家公司治理组织和有影响力的人关于董事会性别多元化促进对话和透明度通过收集和传播数据多样性在公司和合格的女人,分享最佳实践和促进网络中潜在的董事会成员。
我们之前指出,董事会性别多元化之间的差异统计的拉丁美洲和欧洲,美国和加拿大没有考虑时间的元素。但这些数字也无法捕捉范围内存在一个健壮的观点在这个问题上在拉丁美洲的董事会主席。是的,有董事会主席尚未将董事会性别多元化作为首要任务。但也有人看到这一目标的重要性,并努力用自己的方式。还有一些完全与潜在因素的复杂性,如工作与生活的平衡。一系列的观点非常不同于沉默和冷漠。现在的女性董事会成员形成一个不容忽视的重要合唱的声音。从这段对话我们相信进步将会展开。在亿康先达一样,我们期待为这个过程。
访问完整的研究2016年亿康先达拉美董事会多样性分析。
1这些国家被选中,是因为有足够的可用数据在公司产生有意义的结果。
2这项调查的数据来源于BoardEx截至2015年7月,纠正和澄清由亿康先达的研究。来自拉丁美洲的155家公司,10来自阿根廷,70来自巴西,22从智利,12从哥伦比亚和墨西哥41。
32014年世界家族地图,社会趋势
4除了拉丁美洲的155家公司,这部分包括数据来自1283家公司来自欧洲和2091家公司从美国和加拿大所有的市值10亿美元或更多。
5这假设年度董事会成员流失率,新的任命委员会由妇女在每个区域随时间保持不变。
