健壮和颗粒状的种族测量值创造了一个极好的起点，可以理解员工组成和差距，以抵御愿望。在大多数情况下，“得到的完成的操作”可能是真正的格言，但是对于种族来说，真正行动的必要额外标准是对语言的适当和自信的使用。
许多高级领导人认为，他们没有正确的语言可以对种族充满信心。这可能导致董事会和高级管理团队中有关“无行”区域的对话质量。
这也适用于候选人。许多种族多元化的高管在工作或面试环境中不愿意谈论自己的种族，从而创造了各种错过的机会。我们已经失去了种族是搜索过程中很大一部分的情况，但是客户和候选人在面试环境中谈论这个话题的情况都太不舒服了，造成了人们“思考”种族的奇怪情况，但是没有人在“说”它。
需要对种族语言更舒适，结果证明比某些人想象的要简单得多，风险更少。
不适在于“我如何开始谈论它”的宏和微观“我/我可以/我能获得特定的水平”。在宏观层面上，种族多样性，种族多样性，有色人种，非白人，bame（黑人，亚洲和少数民族）和BME（黑人和少数民族）在英国都是相当普遍且可接受的。但是，英国官方使用指南表明，“种族多样性”和逻辑推导一词，例如种族，少数民族，种族群体等。其他术语本身并不是错误的，但是某些选区认为它们是不准确的，不合适的，不全面的，或者通常没有良好的品味。
英国官方统计数据本身向“微观”点进行了分类，为18种不同的种族分类，留出足够的特殊性空间，而不会引起对话或问题的发起者或接收者的任何不适。
一些简单的“重要技巧”和“过程启动”都有助于避免造成进攻并帮助破冰。例如，一个提示是在单数中使用任何官方种族术语，例如印度 /阿拉伯 /非洲人通常可以，但是在其复数中使用相同的术语不是。
“过程启动”也值得探索。一些客户要求他们的人力资源团队和搜索合作伙伴采用流程方法来实现预期的结果，在某些情况下，正式要求候选人使用多样性部分填写数据同意书，以便他们知道候选人在讨论什么。
显然，雇主和候选人将在此主题上做出的选择菜单取决于每个人的舒适度和组织的文化。但是，敏锐的方向应该很明确 - 学习种族的“语言”必须与测量齐头并进。
从不断增长的反偏见词汇中删除的条款
某些术语或口号可以采用不愉快的维度，即使是为了提出渐进的观点。不可能详尽无力的贫穷或进攻性（或两者都）选择，但我们选择突出两个短语来提出这一点并鼓励内省。
一个越来越多地进入词典的术语是“双重多样性”，我们衷心希望它能死亡。用来表明一个特定的个体不仅滴答作响，而是两个多样性的“盒子”（通常是性别，种族或性别
取向），我们认为这缺少D＆I议程上的观点。暗示具有两个多样性特征提供了“双重”的好处，即具有一个多样性的特征（例如，女性，印度首席财务官将被视为“双重多样化”，而白人，女性CFO则被称为“多样性”）可能会冒着剥削性讨论的风险而且，尽管具有统计学意义，但仍需要面对对盒子滴答的合法批评。
另一个更常用的是“苍白，男性，陈旧”或“老白人”，这是一个轻度贬义的术语，通常是在想要提出渐进的情况下。但是，这些术语可以被许多人解释为种族主义者，性别歧视和年龄派，尽管我们赞赏“向上猛击”对主导社会群体的“向上打击”在某些工作中是可以接受的（例如，站立喜剧和政治），但我们感到不舒服这样的语言在D＆I对话中出现了突出的位置。它可以至少繁殖无声的怨恨，此类术语的连环使用者可能需要对他们试图实现的目标以及是否适合进步的D＆I叙述来进行内省。
