任何对英国多元化、公平与包容(DE&I)议程充满热情的人都应该熟悉2010年的《平等法案》。忧心忡忡的高层领导团队，如果觉得自己的多元化统计数据暴露在外，目前可能会在文字和精神上都违反该法案。
总之，该法案规定了9个受保护的特征，在这些特征中歧视是非法的:年龄、残疾、变性、婚姻和民事伴侣关系、怀孕和生育、种族、宗教和宗教信仰、性别和性取向。
该法案还规定，支持受保护特征的积极歧视也是非法的。法律允许的是积极行动，支持更多的受保护特征在劳动力中体现。在积极行动和积极歧视之间通常只有一线之隔，公司有落入后一类行动的风险。例如，为劳动力中的少数民族提供专项预算和发展项目支持。扩大工作的定义，以吸引更大比例的少数族裔候选人也将得到促进。在同等优势或平局的情况下，选择少数族裔候选人而不是非少数族裔候选人都属于积极行动，因此，这是法律正确的一面。
然而，习惯性地倾向于具有特定受保护特征的候选人，为受保护特征设置特定的目标和配额，人为地降低门槛，以确保雇用具有受保护特征的人，可能是错误的
引导你进入积极辨别的领域。
现实情况是，组织在任命性别和族裔少数的人担任特定角色方面承受着巨大压力，而且往往有隐性或显性的命令，优先考虑任何不符合“多样性”要求的候选人。我们正处在一个真正的机遇时刻，英国企业已经意识到种族议程。与此同时，我们担心违反该法案精神的长期后果和潜在的未来反弹，强烈鼓励各公司暂停并评估在追求积极行动时值得承担的风险和需要避免的红线。
另一个值得关注的领域是“个人同意”被归类为种族多元化的话题。亿康先达不具备提供法律建议的能力，我们之所以提出这个话题，只是因为我们坚信，如果企业在“个人同意”的问题上过于谨慎、过早采取行动，可能会破坏种族问题议程的进展。在正式要求您寻求个人的同意之前，当前的法规可能允许您在追求积极行动方面采取合理的长度。
让我们假设一个情况，你没有得到一个人的正式同意，你被归类为种族多元化。一种本能的反应可能是“我们不能认为他们是种族多元化的。”我们敦促你再考虑一下。下面提供了一个潜在的决策树，我们认为它很有帮助，但您可以随意构建自己的决策树。
只要你觉得舒服，最好使用逻辑和良好的判断，因为过度谨慎或过度依赖自我报告的证据与预期的积极结果背道而驰。不认为一个人是种族多元化的，除非他们自己报告，而在道德上有必要这样做的时候，这种影响往往会决定是否雇佣一个种族多元化的员工。
如果有人拒绝被认为是种族多元化，常识也应该适用。很明显，在官方统计中，个人的种族不应该被算作属于任何特定的类别，而应该被归类为“宁愿不说”。同样公平的假设是，这个人可能不愿意与他人讨论自己的种族。这并不意味着这个人没有多样性，或者不会成为团队或组织的差异化补充。
法律和法规的存在是为了促进积极的结果，而不是抑制它们或阻止人们作出良好的判断。
