在这里，我们提供了一些更有趣的论点的简要概述，这些论点警告人们不要以“不俘虏”的方式一心追求种族多样性的最终目标。我们相信，理解并欣赏一些更发人深省的反驳观点的公司将做出最佳决策。
人类可能有一种自然倾向，在进化过程中根深蒂固，并在历史、文化和社会规范的强化下，与更像自己的个人和群体更紧密地联系在一起。对于世界各地的大多数高级领导人来说，他们的配偶或伴侣很可能与他们来自同一民族，他们的朋友和熟人中也有很大一部分可能属于同一民族。
淡化这种与D&I议程之间的自然紧张关系的存在，或者对人类与自己种族的人相处更舒适的自然倾向产生过度的内疚，都无益于这一事业——意识到并理解这些自然倾向，将其作为更好的D&I结果的垫脚石，会更好得多。
人们还可以找到关于同质与异质群体和系统的有趣学术文献。同质的团队可能比异质的团队更快地建立信任，更好地沟通，更快地行动。不难推断，高层领导团队的多元化程度有高有低。将一个视为“全坏”，另一个视为“全好”，可能过于简单。有充分的证据表明，从长期来看，异质和多样化的经济和社会制度更具弹性，但这并不意味着更加同质的制度和文化对其中的人没有任何优势。
尽管专业服务公司和管理期刊发表了许多文章，将更多元化的高级管理团队与更高的财务业绩和股东回报联系起来，但将多元化与业绩联系起来的学术层面研究仍在不断涌现。例如，微软和谷歌伟大的公司是因为他们有印度出生的首席执行官和多样化的董事会，还是因为他们有世界上最好的算法和产品?为什么高层管理团队以中国人为主，且往往全为男性的中国公司能跻身全球业绩最好的公司之列?现实情况是，这些都是复杂的话题，承认复杂性比兜售不那么可靠的分析结论要好得多。寻求更具多样性和包容性的团队优势的结论性、分析性的“证据”，可能会引发合理的反对意见。
回到D&I议程本身，我们听到很多关于高级管理层中性别和种族比例更高的说法，但我们并没有听到在每个级别上都有同样的紧迫感和热情。自然的论点是，D&I的支持者过分关注“想要公平的权力份额”，而不是“倡导机会平等的事业”。那些倡导优步司机中性别比例达到50%，或英国建筑工人中少数族裔比例达到20%的类似运动在哪里?如果不是，为什么?
另一个有趣的论点是，过度强调群体认同而牺牲个人认同是危险的。这种观点认为，自由民主国家取得的许多重大社会进步，都是因为强调个人权利、责任和自由。把钟摆向另一个方向摆动太多，鼓励人们作为群体的一部分而不是作为个人来思考，可能会导致一种我们对抗他们的部落主义，这可能会减缓个人思想和自由的事业。提出这些论点的人确实有几个有效的观点，即大规模这样做的危险，特别是在种族议程上，正如社会上的种族仇恨、种族清洗和种族灭绝事件向我们表明的那样。尽管我们认为，就本文中讨论的高级领导环境中种族举措所附带的危险而言，这种论点没有足够的价值，但在更广泛的社会中意识到这种危险仍然是非常值得的，因此，领导人认可的声明、战略和举措都是经过精心校准的，以加强而不是削弱对每个人的尊重，无论他们属于少数群体还是多数群体。
类似地，另一种观点是，大多数由种族多元化的高级领导层任命的人往往是享有特权的人，就像高级领导层中的大多数白人领导人本身就拥有特权背景一样。D&I议程仅仅是用一群特权精英取代另一群特权精英吗?这属于“半真半假”阵营。来自社会经济背景优越的领导人，无论性别或种族，与那些没有这样背景的人相比，显然更有优势，这不仅是今天的情况，几个世纪以来都是如此，并可能在现代社会的某种程度上继续下去。这并不是说拥有少数民族的特征毫无价值或微不足道。少数民族个人(通常是他们的家庭)可能不得不更加努力地争取这种优势或特权。当然，公司需要从各个社会经济阶层招募人才，以实现持久的系统性变革，但这并不是说，重点只需要“非特权”的种族多样化人才。
