数字化时代仍在破晓，首席数字官(CDO)正在为他们的公司铺平前进的道路。但是，首席数字官到底应该做些什么来帮助他或她的公司成功地进行数字转型呢?亿康先达(Egon Zehnder)的一项全球调查邀请了最有资格回答这个问题的人:cdo本身。
这项针对全球100多名CDO的调查突显了CDO这个职位的新奇之处:84%的人是首次担任该职位，而65%的人担任该职位不到3年。
调查发现，显而易见的是，64%的员工是从外部聘用的。公司经常引入外部专业知识来支持新技术的引入，但在转变组织核心时，却要依靠已有的内部人员。
创造商业上的成功
那么一旦他们得到了这份工作，cdo究竟应该做什么呢?主要任务(56%)是推动商业影响和数字货币化。这大致就是向我们展示你能做什么，把我们的技能运用到生活中，创造商业上的成功。
然而，调查发现，cdo可能需要根据不同的现实调整最初的期望:只有10%的人被期望“发展文化”。这意味着，无论cdo多么急于实现变革，公司可能还没有准备好，可能是因为缺乏合适的商业模式，也可能是因为现有技术不足，或者是因为人们根本没有准备好迎接变革。因此，54%的cdo需要扮演传道的角色。换句话说，当首席数据官开始工作时，他或她首先需要说服组织，为了向前发展，推动成功的数字转型，某些事情需要改变。这一宣讲部分成为任何CDO成功的关键因素。
事实上，鼓吹变革是首席财务官工作中最困难的部分。在受访者中，80%的人认为“文化的进化”比预期的要困难，68%的人认为“数据的整合和打破竖井”是最具挑战性的方面。本质上，这意味着人们和组织需要更改操作系统。
没有C级主管，即CEO和董事会的支持，艰难的决定是不会做出的。事实上，C级别的支持被证明是引进外部人才的两倍重要。调查结果也反映了这一点，58%的受访者表示成功的两个最关键因素是管理承诺和福音传播，紧随其后的是文化和工作方式，57%的受访者表示成功的两个最关键因素是文化和工作方式。
尤里卡时刻
像所有其他强大的变革领导者一样，成功的cdo由三个共同因素联合起来:顿悟时刻、真实性和组织变革的能力。
“顿悟时刻”指的是他或她意识到自己无法像以前那样继续前行，告诉自己“如果我不停止走原来的路，如果我不质疑自己，如果我不改变自己的运作方式，我就会失去作为一家公司和领导者的存在权利。”这种感觉变得内化并引发改变。
真实是用你自己的话来传达改变的需要。与此同时，调整变革是关于世界如何变得过于复杂，以至于我们的领导人无法知道所有的答案。那种家长式的、包罗万象的CEO总是知道该做什么的日子已经一去不复返了。在这个动荡和不可预测的时代，我们需要释放组织的关联智慧。
从本质上说，转型需要在不同的层面上进行。为了激励集体转型，变革需要从高层开始，由管理层以身作则。但领导者也需要在他们的领导力之旅中经历个人的转变。
要做到真实，领导者首先需要认清自己到底是谁。埃康先达(Egon Zehnder)采用的埃里卡·艾丽尔·福克斯(Erica Ariel Fox)的“四大人格”(The Big Four)模型认为，我们由四种不同的人格组成，即:鼓舞人心的梦想家，其优点包括创造力和远见;思想家，天生具有客观的论证和敏锐的分析能力;战士决策力好并能;还有爱人，他有很强的情感和关系意识。为了实现变革，领导者需要根据情况，利用任何需要的角色。继而，亿康先达采用这种变革型领导模式，专注于cdo和其他变革型领导者的绩效和价值创造。
