Mehr多样性?晚安!

祖登großen unternehmerischen Herausforderungen unserer Zeit gehören Diversität und Inklusion。Seit十分感谢几年erortern政治、经济和Offentlichkeit是不是sichergestellt了萤石,dass那些妇女gleichen Karrierechancen有体育运动的方式。我们的辩论darüber，我们的男人unabhängig我的丈夫Nationalität，宗教，性取向的奥德körperlichen在不受影响的地方的教堂Möglichkeit找到，你的灵魂，我的灵魂和我的灵魂Fähigkeiten，有活力的教堂和有活力的教堂和我的教堂übernehmen。

祝你生日快乐，lässt祝你生日快乐，祝你快乐。绝对的背叛者死Diversität in den Führungsetagen deutscher Unternehmen (sowohl DAX als auch Mittelstand) immer noch gering。¹兹瓦尔·哈本·威勒斯特尔·阿德勒斯特尔特。Doch allein in Blick auf den Frauenanteil in DAX-Vorständen zeigt unmissverständlich, dass diese Ziele und Maßnahmen nicht ausreichen。奥赫·欣希特里希·安德尔Diversitätsaspekte gibt es noch einiges zu tun:死亡Internationalität ist gering, das Ost-West-Gefälle hoch, der Altersunterschied klein, und Die im Juni 2022 veröffentlichte奥拉夫·雅各布斯教授，Universität莱比锡，帽子gezeigt, dass die meisten Karrieren einer kleinen Zahl deutscher Universitäten ihren Grundstein haben。

Das Ergebnis: Die meisten Unternehmen sind in ihren Topteams deutlich weniger divers als zum Beispiel ihre Kundengruppen。Unternehmen, die ihre Produkte an sehr diverse Kundengruppen verkaufen, könnten stärker darüber nachdenken, dies auch in der Zusammensetzung der Topteams und Gremien zu berücksichtigen。Ein Unternehmen, das einen Großteil seiner Produkte in Asien und den USA absetzt, profitiert unter Umständen von Vorständen, die ihren eigenen Hintergrund (persönlich und in Bezug auf ihre Karriere) in diesen Regionen haben。Solch in Verständnis von Diversität führt nicht zuletzt zu besseren unternehmerischen Ergebnissen。Etwa dadurch, dass经理:innen ihre Märkte，生产和合作伙伴dann besser verstehen und z. B. in strategische Diskussionen von Topteams vielfältigere Perspektiven eninfie ßen können。

Jenseits dieser funktionalen论证，die Diversität vor allen Dingen als unternehmerischen Vorteil zu positionieren versucht, darf niht vergessen werden, dass Vielfalt inzwischen auch in gesellschaftlicher Anspruch an Unternehmen ist。Wenn unsere Gesellschaft divers ist, dann sollten Unternehmen dies auch in sich abbilden and niht etwa Teile der Gesellschaft systematisch ausschließen。在denen Unternehmen Diversität sicherstellen können sollten。全局性研究:

• Alter und Erfahrung
• 宗教与世界观
• 物理与精神Fähigkeiten
• Geschlecht
• 性取向与Identität
• 民族主义与民族主义与Nationalität。

Unternehmen, die an sich den Anspruch stellen, divers zu sein, müssten in all diesen Dimensionen Unterschiedlichkeit ermöglichen und fördern。Diversität ist in diesem Sinne nicht nur eine kenzahl, wie beispielsweise eine“Frauenquote”，sondern viel mehr als das: das ausmar Diversität ist letztlich eine Aussage über die organisationale Kompetenz eines unternemans, Unterschiedlichkeit zu ermöglichen, zu fördern und in ein producktives Gesamtsystem zu integrieren(“Inklusion”)。

Diversität在Unternehmen nicht von allein。Es sind bereits erhebliche gesellschaftliche anstrenungen erforderlich gewesen，嗯die chanengleichheit von Frauen und Männern entsprechend zu thematisieren。我的爱人，我的爱人，我的爱人，我的爱人。Immerhin: Große Konzerne haben begonnen, Abteilungen oder zumindest kleine Teams zu bilden, die sich explizit mit dem Thema Diversität auseinandersetzen。Diese Teams in der Regel Teil des personalresorts and oft direcrekt an Vorstand angeknüpft。Aufgabe solcher Abteilungen ist es, Daten zur Diversität innerhalb des unternehens zu erheben, auszuwerten und Maßnahmen abzuleiten, um die Diversität zu erhöhen。Eine kürzlich von Egon Zehnder durchgeführte Umfrage under多样性- verantwortlichen verschiedener nationalandinternationaler unternehhm hat ergeben, dass insbesondere die Verfügbarkeit von Daten, aber auch der Zugang zum Vorstand, entscheidend für d&i teams sind, um signifikant Einfluss zu nehmen。

D&I-Teams können ein wichtiger Träger der endendigen organizationalen Kompetenzen sein, um die Diversität zu steigern - wenn sie adäquat ausgestattet sind, um ihrem zu Vorstand helfen, die Weichen für das Unternehmen richtig zu stellen。D&I-Teams allein genügen jedoch nicht，嗯das Thema Diversität effektiv zu adressieren。Unternehmen, die ernsthaft an ihrer Diversität arbeiten wollen, sollten folgende Kompetenzen in ihrer Organisation aufbauen:

• 相关识别尺寸:Der Anspruch an Diversität verändert sich über die Zeit。它的，机械的，机械的，机械的，空间的，机械的，机械的können。所以在den USA über die vergangenen Jahre " Race " zunehendwichtiger geworden - und在Deutschland gewinnt die " soziale Herkunft " zunehendan Bedeutung。Frauenförderung allein wild mittelfristig dem Anspruch an ein diverses Unternehmen nicht mehr gerecht werden。
  
• Erhebung der erforderlichen Daten:德国的气候变化和气候变化。格莱希泽蒂格哈本维埃勒非特内赫曼施维里基腾，欧姆拉赫曼德莱希特恩Möglichkeiten，欧姆伊赫伦系统欧姆莱希特恩über欧姆萨门塞特桑伊勒团队，欧姆埃尔组织seinheiten oderihr Führungslevel祖尔尼恩。Doch wer nichts über den Zustand weß， kann auch nicht zielgerichtet Maßnahmen ableiten。
  
• Diskurs in den relevant Gremien:Eine zielführende辩论über kenzahlen und Indikatoren muss gelernt sein。Es reichen kleine Bemerkungen einflussreicher利益相关者，嗯die Übersetzung wichtiger Erkenntnisse in zielführende Maßnahmen zu befördern - oder zu verhindern。Sofern D&I-Themen überhaupt auf die Agenda in den relevanten Gremien (z. B. Vorstand und Aufsichtsrat) kommen, gilt es, die Diskussion ofen zu führen, Vorurteile abzubauen und die sogenannten“无意识偏见”zu minimieren。
  
• 齐伦之策和齐勒之讨论:Diversität sollte Teil der regelmäßigen strategischen分析sein, genauso wie kenzahlen zu Einkaufspreisen oder Kundenzufriedenheit。
  
• Abgleich von zielerreichand Unternehmenserfolg:Sofern unternehmerische Ziele mit多样性- ma ßnahmen verbunden sind, sollte auch diese Zielerreichung kontinuierlich abgeglichen werden。Sollte siczeigen, dass entgegengesetzt der wissenschaftlichen证据mit steigender Diversität im顶级管理die Effektivität nicht steigt, könnte das auch ein Hinweis sein, dass es an einer der witichtigsten organisalen Kompetenzen im D&I-Kontext mangelt: der Inklusion bzw。der Kompetenz, Verschiedenartigkeit in ein produckproductgesamtsystem zu integreren。

不同的团队allein sind kein Garant für Erfolg。Schon die Gruppenforschung hat gezeigt, dass homogene Teams zunächst schneller performen als heterogene。不同的团队整合führen和不同的组织，在不同的组织中，在不同的组织中，在不同的组织中，在不同的组织中，在不同的组织中，在不同的组织中。Gerade in vielen operativen Kontexten ist genau das die enentliche Herausforderung: die Teams sind multikulturell, multireligiös, genderdivers und haben große Altersunterschiede。Gutes Management schafft es, diese Unterschiede nicht zu überwinden, sondern zu erhalten und auch zu nutzen und über die Führungsebene hinweg nutzbar zu erhalten。wicichtig dafür ist vor allen Dingen eine inklusive Kultur, in im Unternehmen geteiltes Weltbild, as ich durch Offenheit auszeichnet and per per se nht ausgrenzt。机械机械学与机械学的研究。Solche Mechanismen können beispielsweise Teil von反馈，人才计划，招聘和绩效管理sein。

Eine der相关组织kompetenen im Bereich der Inklusion ist zweifelsohne das Training der Führungspersönlichkeiten und die gemeinsame Arbeit daran, durch die täglichen Entscheidungen sowie efftives Führungsverhalten Diversität zu fördern, die Stärken多样化团队zu erkennen und zu nutzen und durch“gute”Führung zu einer inklusiven文化beizutragen。

Sofern sichergestellt ist, dass eine organization in ihren formalen Prozessen ebenso wie in den非正式Strukturen (z. B. der Unternehmenskultur) inkluusiv ist, hat Diversität in Unternehmen eine wirkliche Chance - und zwar in allen dimensions, och über das Geschlecht hinaus。

Unternehmer:innen, Vorstandsmitglieder und Aufsichtsrät:innen, die sich dem Thema D&I holistischer annähern wollen, können mit folgenden Fragen entlang ihres Gesamtsystems start:

• Individuum:Haben wir Führungspersönlichkeiten，死亡整体和进步，死亡不endigkeit von D&I versteen and sich für Chancengleichheit einsetzen?
  
• 团队:Haben wir für D&I sensibilisierte Teams, welche auch über die methodischen und konzeptionellen Kompetenzen verfügen, die mit unterschieden konstruktiv und inklusiv umgehen können und so Diversität effektiv zu nutzen und zu fördern wissen?
  
• 组织:Haben wir die相关Daten, Analysen and Prozesse, die uns in der Erreichung unserer D&I-Ziele unterstützen?
  
• 文化:我们的孩子们，我们的孩子们fördert?

德国和德国的异族之声Diversität在德国的贝雷琴。Denn nur wenn diese Kompetenzen vorhanden sind, können wir mit einiger Zuversicht davon ausgehen, dass in Unternehmen sich über die kommenden Jahre in die richtige Richtung entwickeln wid。信德，不受影响，不受影响，不受影响über不受影响的时代。Menschen mit unterschedlichen Eigenschaften, einstein, familiären Hintergründen und Voraussetzungen so in einem Unternehmen zu integrieren, dassich alle Menschen entsprechend ihren Fähigkeiten entwickeln und verwirklichen können, ist eine der wiichtigsten unternehmerischen Herausforderungen unserer Zeit。

¹2004年的Seit是“爱的先达”和“爱的拉赫曼”全球董事会多元化追踪die Daten von 1.600 Unternehmen weltweit aus。55德国以外的国家，德国以外的国家，欧洲以外的国家，欧洲以外的国家，欧洲以外的国家，欧洲以外的国家。在巴黎巴黎巴黎巴黎巴黎巴黎巴黎巴黎巴黎巴黎巴黎289。Ihr Anteil stieg dabei och zuletzt nur minimal von 10,5 Prozent 2018 auf 12,1 Prozent 2020。