本文首次出现在《财富》杂志2018年4月24日的,转载在这里与他们的许可。
领导从来都不容易。然而鉴于目前动荡的外部world-stemming地缘政治不确定性,维权的压力,新一代的员工,和数字disruption-running大公司比它更具挑战性和更不安全,如日复一日的CEO离职所示。事实上,根据我们的研究,超过三分之一的世界上最大的上市公司有三个或更多ceo在过去的十年。
也正在改变,因为首席执行官的角色类成功所需的领导已经改变了。今天的领导人知道,欣赏范式已经转移到一个灵活、适应性强,最重要的是,自我意识模型,看上去就像一代高管的指挥,负责自上而下的时代。当他们进入这个新时代的领导下,首席执行官承认,他们需要帮助推出更人性化的一面作为一个领导人从他们的团队,他们的同行,而且,最重要的是,他们的董事会。
在一项新的调查,亿康先达询问了402名首席执行官的11 countries-CEOs公司传感器组合在一起形成了估计2.6万亿美元的营收大约领导。当被问及他们需要转换的能力自己配合他们的组织,79%的人说肯定的。他们明白,作为一个首席执行官的分级和临床方法不再有效。ceo们今天看到自己双journey-one他们成为领导人在自己的公司类似的状态转换。
令人鼓舞的是,首席执行官们表达了对他们的能力来处理实际的信心方面的作用“做”部分,我们叫它。近四分之三(74%)的受访CEO表示,他们准备他们的首席执行官之前的成就和经验。超过4/5(82%)说他们舒适的塑造整个公司的愿景。
但在“被”CEO-personifying有形越少,更多的情感部分leadership-chief高管共同挫败的感觉。实现所需的个人转型领导的成功已经证明困难:近一半(48%)表示,发现时间反省比预期的还要严厉。与此同时,许多首席执行官们发现“人类”方面的作用比预期的更困难。近一半(47%)表示,发展他们的高级领导团队是比预期的困难,和50%的人表示相同的关于推动文化变革。
这可能是因为许多ceo到达办公室准备覆盖只有一小部分所需要的。通常,他们的记录包括experience-oriented准备或leadership-oriented培训没有专注于自我意识或适应不断变化的环境。近一半(44%)的首席执行官表示,他们没有经过正式的接班过程,和那些,19%额定过程差。有趣的是,首席执行官曾在内部选择不太自信的总体比从外面带来的,只有28%的人说他们充分准备的作用,外部招聘的这一比例为38%。
复杂的是,许多首席执行官认为他们必须独自承担决策的负担。在一个惊人的统计,只有38%的首席执行官表示,他们希望他们的董事会主席反馈。这可能是因为ceo不应该承认脆弱或者可能是因为董事过度关注过程和性能和没有足够的领导的其他元素。董事会必须工作连续开发他们的首席执行官;毕竟,选择首席执行官是一个起点,不是终点。
为什么这很重要?因为如果ceo不精通的人一边的角色,他们会倒下的影响失败不仅会影响自己的成功,但所有stakeholders-shareholders,员工和客户。ceo们共享,他们不仅需要开发战略和战术思维,但也听的能力和respond-both他们的团队成员,至关重要的是,。
我们实现ceo所鼓舞,他们的领导要求改变了显著而带来挑战和机遇。但是我们必须做的好工作准备高管”是“首席执行官”做“工作本身。
