扭转“She-cession”:

COVID-19似乎消退,迎来了“伟大的辞职,”当许多员工自愿离开他们的工作。一些他们更热衷于找工作或有更多的灵活性。别人发现他们快乐不工作。辞职率女性比男性更高,男性和女性更有可能离开劳动力更容易转移到新的工作岗位。

现在δ变异体的增多,许多工作场所继续谨慎地重新打开,我们在大流行的一个新阶段。它可能没有一个正式的名字,但也许是“意大利面条的时代,”组织尝试不同的工作方式,看看。混合工作模式,增加了远程工作机会,剩下的新平台连接而遥远,都在实验模式。找出如何适应这一新的领导人特别女人阶段,我们调查了300名高层领导人2021年7 - 8月间全球中型和大型公司。

下面是我们的重要发现。

一位领导人指出个体行为的重要性:“首先确保妇女有一个声音在餐桌上。如果一个女人有一个好主意,冠军,并确保她得到了认可而不是让别人采取信贷。”Another focused on the need for career paths and development: “I work with our HR management team to identify rising female talent throughout the organization, track their career paths and provide necessary training to develop their skills further.”

然而,对于所有的工作完成时,男性和女性领导人仍有差距。同级与男性相比,女性管理者采取更多的行动来支持他们的团队,帮助员工管理他们的工作负载在定期检查他们的整体福利,根据女性在工作场所2021年的研究。

在桥接的工作/生活平衡差距一直是许多女性的主要救济,它可以在职业发展的成本。

来减轻潜在的错过机会,增加能见度为员工远程工作,领导我们的调查建议增加沟通跨部门(47%),自愿或拥有项目(46%)和创造更多的合作机会(45%)。

此外,许多公司认为远程工作是暂时的,84%的管理层人士期待女性领导人重返职场与男性相同的利率任何好处,尽管意识到从远程工作。商业领袖证明这一观点,说应该同样的规则适用于每个人(46%)和,女性领导者在办公室对企业和员工都有好处(37%)。但是有可能回到“正常”在起作用吗?灵活的工作和混合模型的定义已经改变了工作,和工作在过去可能不会让我们更美好的未来。

职业倦怠和心理健康问题是困扰所有领导人大流行的穿着,和女性尤其难以管理个人和职业责任。我们的研究发现,60%的管理层领导人遭受倦怠在大流行期间,这一数字,69%的人认为pandemic-related压力是其中的一个直接因素。

另外86%的人说他们已经改变了他们的个人责任在大流行期间,从护理增加家庭的责任——而不仅仅是女性。男人更有可能说他们的个人责任增加(72%)比女性(63%)。然而,女性在工作场所的报告显示,母亲比父亲更有可能担心他们的表现负面的判断是由于利用选项更容易平衡工作和生活。

高水平的倦怠可能推动女性缩减工作或完全离开工作一段时间1 3女性正在考虑这些选项,根据同样的研究。而女人应该做什么最适合他们独特的情况下,如果大量的女性领导人退出劳动力和不返回,有潜在的性别工资差距进一步扩大。根据美国进步中心,如果3.2%的母亲和一个孩子6岁以下3.5%的母亲和一个孩子6岁至17岁离开劳动力,其结果将是估计有294亿美元的工资。在进一步与他们的发现,如果母亲和孩子6岁以下的全职小时4.5%,兼职时间减少7.2%,结果将减薪164亿美元的家庭。

领导人捉襟见肘,很多女性员工在支持极其有限的情况下,可能会发现自己除了口头的鼓励和刺激回到办公室就可以。