Seit rund 30 Jahren beschäftigt sich der renommierte Wirtschaftspsychologe Binna Kandola mit den Themen Diversität und Integration。大贝皮模Identität eine zentrale Rolle bei der Umsetzung dieser Ziele。Sie kann der Königsweg zu tatsächlicher Vielfalt sein - oder in wesentliches Hindernis。
焦点:Welche Rolle spielt unsere Identität bei der Auswahl unserer professionellen Aufgaben und Ziele?
宾娜·坎多拉:我是一个快乐的人，我是一个快乐的人，我是一个快乐的人。这是历史的定义，特征的定义，这是历史的定义。Denken Sie zum Beispiel daran，是wir heute für typisch weiblich, typisch männlich halten und是für Berufe undazu einfallen。我有kürzlich einen Leitartikel在《einer Zeitung ausdem》19。Jahrhundert gelesen，在dem es darum ging, dass Frauen für eine bestimmte Aufgabe绝对的晚上geeignet seien。这就是Krankenpflege!Das ist heute ein weiblich dominierter Beruf, was sich ja auch in der Bezeichnung " Krankenschwester " ausdrückt。我的意思是:我是Hinblick auf das Geschlecht scheinen Identität和Rolle in den Köpfen vieler Menschen也untrennbar miteinander verbunden zu sein。Tatsächlich gibt es aber keine inhärente verindung zwischen beiden。
在维也纳Ländern信德瑙埃特瓦fünf所有的ceo们都在巴黎的巴黎Führungsebenen在维也纳的信德瑙埃本福尔沃维根德冯Männern贝塞特。Ist es möglich, dass es für Frauen einfach schwierig Ist, bei so wenigen Vorbildern die eigene Identität mit einer derartigen Rolle in verindung zu bringen?
是的，Vorbilder sind entscheend。我的青眼，我的眼睛，我的眼睛，我的眼睛，我的眼睛，我的眼睛，我的眼睛，我的眼睛，我的眼睛，我的眼睛，我的眼睛，我的眼睛，我的眼睛。Zahlen allin sagen dabei, aber noch nicht viel。在内阁，在dem 40 Prozent der Führungspositionen von Frauen beetzt waren, beauftragte uns, zu prüfen, wie diese Frauen die Organisation empfanden。我不知道该怎么做，我知道该怎么做fühlten，我知道该怎么做，我知道该怎么做。你的祝福是我的祝福是我的祝福是我的祝福是我的祝福，是我的祝福erklärten，是我的祝福für höhere我的祝福würden。
halten Sie von den Regierungsinitiativen zahlreicher Länder, mehr Frauen per Gesetz Vorstände und Aufsichtsräte zu berufen?
我begrüße diese Bemühungen, doch warne Ich davor zu glauben, man müsse nur eine goldene Zahl erreichen, und dann sei das Problem gelöst。Es ist jetzt ungefähr ddritte Mal in meiner beruflichen Karriere, dass Gleichberechtigung and Frauen in Führungspositionen mit leicht unterschiedlichen Schwerpunkten zu zentralen gesellschaftlichen Diskussionsthemen werden。Nach einer webbt ebbt das Interesse daran wieder ab. inlusion野生aber auh weiterhin eine Herausforderung bleiben;我死了，Zahlen aussehen。
我爱你，我爱你，我爱你，我爱你。halten Sie in diesem Zusammenhang vom Konzept der Achtsamkeit, dessen Kern ja die nicht wertende Beobachtung eines aktuellen geschehen ist?Kann Achtsamkeit auch dabei helfen, zu erkennen, wie man selbst zu seinen Urteilen and Bewertungen kommt，和diese beeinflussen?
Sich seiner selbst bewusst zu sein ist eine der wichtigsten Voraussetzungen, wenn man different zen überbrücken will。Für handlungsorientierte Führungskräfte mag die Beschäftigung mit dem eigenen Ich passiv wirken。阿贝尔在瓦赫里特的人的死亡，奥塞恩，安德特，zung, mit, den，本特征，动机和本特征，Verhalten eine, höchst, aktive, Tätigkeit。在见面的时候，我觉得很正常，我觉得很正常。和为什么?Wenn jemand eine gute Idee hat, stimmen Sie dieser nur dann zu, Wenn jemand, der Ihnen ähnlich ist, Sie formuliert hat?死去的人是真正的人，死去的人是真正的人。Und dazu sinind wir ja durchaus imstande - dieses Phänomen ward als Metakognition bezeichnet。Wir besitzen die神童Fähigkeit, darüber nachzudenken, wie Wir denken。
“Diversität sorgt für größere Kreativität，带来jedoch auch stärkere Spannung mit sich。”
我们这要是Fahigkeit您和一张nachhaltige文化der Vielfalt etablieren构想——真正和我们该死什么意思,tiefgehende denkerische Vielfalt,错的努尔ethnische奥得河Gender-Diversitat,是丹不der Schlussel大足das Selbstverstandnis通向beteiligten Individuen吗?
Das Identitätskonzept ist sicherlich central, aber ich möchte es gern in zweierlei Hinsicht präzisieren。我是你的朋友，我是你的朋友。Mir gefällt der Ausdruck zwar, denn die Idee，这是一个美好的世界，这是一个美好的世界müssen，这是一个美好的世界für这是一个美好的世界。Aber niemand kann在einem professionellen Umfeld ganz er selbst sein。Jeder hat einfach gewisse Seiten, Aspekte seiner Identität, die im Arbeitsumfeld schlicht und ergreifend unangemessen sind。Zweitens kann in Unternehmen, in denen keine gemeinsame Zielsetzung vorhanden ist, zu viel个人Identität kontraproduktiv sein。在einer solchen Situation sorgt Diversität für问题- die Leute klammern sich ihre jeweiligen Standpunkte, onhne des es In mäßigendes oder gar zusammenführendes Element gibt。
Über问题是我的，我的，Befürworter ungern。Normalerweise wild Diversität als ausschließlich positive und erstrebenswerte Dimension für ein Unternehmen gehandelt。
Es ist bekannt, dass Teams von Vielfalt profitieren können, doch hat größere Diversität durchaus auh ihre Nachteile。我们在diesem Bereich tätig ist, erwähnt das nicht unbedingt - aus gutem Grunde。我爱你，我爱你。Diversität sorgt für größere Kreativität，带来jedoch auch stärkere Spannung mit sich, weil genuin unterschiedliche Meinungen，死在unterschiedlichen Identitäten verwurzelt sind, aufeinandertreffen。Ob sich diese Spannung letztlich in Kreativität umsetzen lässt, hängt von der Identität ab, die man dem Team anbietet, und davon, inwieweit die Teammitglieder in dem Moment bereit sind, zuzuhören。
Zweifellos hängt es von der Unternehmensführung und dann natürlich auch von den jeweiligen Teamleitern ab, ob tiefgreifende Diversität und Integration gewolt und gepflegt werden。Um aus gedanklicher Vielfalt einen echten Nutzen zu ziehen, muss man sowohl die Spannung wie auch die Kreativität, die Sie ansprachen, dirigieren können。我们的朋友Fähigkeit，我们的朋友苏晨，我们的朋友Führungskräfte。
Die Forschung scheint zu bestätigen, dass Die Erwartungen einer Führungskraft zur sich selbst erfüllenden先知werden。Führungskräfte, die glauben, dass Diversität und Integration spürbare Vorteile erzeeugen, verhalten siich entsprechend ihren Erwartungen und erzielen dann tatsächlich Vorteile。Führungskräfte, die dagegen der Ansicht sind, dass Diversität und Integration nichts bringen, verhalten sich in einer Weise, die andere Menschen ausschließt。Wenn sich dann keine positive Veränderungen einstein, nutzen die悲观主义者Führungskräfte die als Beweis für ihre berechtigte Skepsis gegenüber Diversität。
我的灵魂，我的灵魂我们的灵魂Diversität我的灵魂，我的灵魂，我的灵魂，我的灵魂，我的灵魂，我的灵魂?
Wenn eine Führungskraft sich ihres Verhaltens offensichlich nicht beusst ist, solten die Teammitglieder entsprechendes Feedback geben, darauf hinweisen, dass der Teamleiter den Ideen beestimter Mitglieder des Teams kaum Beachtung schenkt。“我们可以继续走下去”。Der Teamverantwortliche kann sich angegriffen fühlen, kann aufbrausen oder sein Verhalten abstreiten。Forschungen haben jedoch ergeben, dass ein solches反馈，selbst wenn es nur andungsweise und zurückhaltend vermittelt wurde，常zur Folge hat, dass die adressierten Führungskräfte ihr Verhalten hinterfragen und eine bessere Eigenwahrnehmung entwickeln。Die Mitglieder des Teams müssen aber erst einmal den Mut aufbringen, derartiges反馈祖格本。
" Es muss einfach ein gewisses Maß an Offenheit vorhanden sein, sonst weird allle Individualität glattgebügelt。”
Sie raten Führungskräften also, aufgeschlossener zu sein und stärker darauf zu achten, keine Ideen und Vorschläge auszuschließen。Können祖尔维尔·维尔法尔和一体化的大祖führen，大祖Erwägungen和迪斯库辛恩恩德洛斯在die Länge ziehen, ohne jemals祖einem Ergebnis祖führen?
他说:“我知道你在干什么。”Einer unserer Klienten hat nämlich genau diese Frage untersuchen lassen。Eine Gruppe von hochrangigen高级管理人员nahm an einem Diversitäts und集成方案teil;eine andere, vergleichbare Gruppe hinggenen nicht。Es stellte sich heraus, dass die Entscheidungsprozesse in jenen Teams schneller abliefen, die von Führungskräften geleitet wurden, die an dem diversity - program teilgenome hatten。我们的直觉hätte人，我们的团队，我们的团队，我们的团队，我们的团队，我们的团队，我们的团队würden，我们的团队，我们的团队，我们的团队，我们的团队，我们的团队，我们的团队，我们的团队，我们的团队，我们的团队，我们的团队，我们的团队，我们的团队，我们的团队，我们的团队，我们的团队，我们的团队，我们的团队，我们的团队，我们的团队，我们的团队，我们的团队，我们的团队，我们的团队，我们的团队，我们的团队，我们的团队。是阿贝尔tatsächlich passiert, wenn alle Beteiligten sich einbezogen fühlen, ist, dass der Verlauf der Diskussion viel natürlicher und fruchtbarer ist - niemand hat Hemmungen zuzustimmen, zu widersprechen oder Kritik zu äußern und zur Sache zu kommen。我的小团队müssen我的小团队，我的小团队，我的小团队，我的小团队。我很聪明，我很聪明Beiträge zur Kenntnis genome men werden - im Unterschied zu solchen Teams，我很聪明selbstverständlich miteinbezogen werden。我的上帝保佑，我的上帝保佑我们的上帝保佑我们的上帝保佑我们的上帝保佑。
Geraten Führungskräfte在einen Zwiespalt, wenn es darum geht, die eigene Individualität zu bewahren oder sich der Leitkultur des unternehens anzupassen?Wie sehen Sie das?在“我的上帝，我的上帝”“我的上帝”“我的上帝”“我的上帝”“我的上帝”“我的上帝”“我的上帝”“我的上帝”“我的上帝”“我的上帝”“我的上帝”“我的上帝”是我的孩子，我的孩子，我的孩子，我的孩子，我的孩子，我的孩子，我的孩子，我的孩子。我的名字是，我的名字是，我的名字是，我的名字是，我的名字是，我的名字是，我的名字是，我的名字是，我的名字是，我的名字是，我的名字是。
Meine Erfahrung ist，在jeder组织中有一个伟大的人，一个伟大的人zunächst zeigt，伟大的人和zuverlässig arbeitet。在1950年，Jahren entwickelte der Sozialpsychologe Edwin Hollander den Begriff提出了“特质信用”。Das Grundprinzip dabeist, dass, wenn man einmal von einer Gruppe akzeeptiert worden ist und sich entsprechend einbrt, man auch persönliche本特阿尔滕的" Schrullen "和den Tag legen kann。我们也eine etwas kantige Persönlichkeit ist, aber wertvolle Beiträge für die Gruppe leistet, kann mit Toleranz rechnen。我们是阿伯尔·基恩恩斯普雷臣登·莱斯滕根·厄布拉赫特帽子和莱迪利希ständig埃奇克特，德维尔·冯·安德伦团队的成员höchstwahrscheinlich als störender Einfluss empfunden。
阿贝尔·stehen diese charakterlichen Ecken and Kanten mindestens ebenso sehr für Vielfalt wie die ethnische Herkunft, Geschlechterzugehörigkeit oder culturelle Unterschiede?Könnten我们的国家在哪里zuverlässigerer指示剂für tatsächliche我们的国家在哪里?
Ich stimme Ihnen zu: Ich habe Teams erlebt, deren Mitglieder auf den ersten Blick sehr unterschiedlich wirkten。Wenn man jedoch länger beobachtet, wie sie jewelils ageren，所以wirken sie doch recht einheitlich。我们的团队，我们的团队，üblich，我们的信念。Von den Unternehmen, die in der Rezession in Schwierigkeiten gerieten, war Lehman Brothers interessanterweise nach außen hin das vielfältigste。Hinsichtlich äußerlich erkennbarer Merkmale herrschte dort Vielfalt, das Denken allerdings war konform。
weikönnen wir, weikönnen Unternehmen sicherstellen, dass deutlich vom主流abweichende Persönlichkeiten wahrgenmen werden und willkommen sind?
Erstens muss einfach ein gewisses Maß an Offenheit vorhanden sein, sonst crazy allle Individualität glattgebügelt。一个人必须要有一个完整的，完整的，完整的，完整的，完整的，完整的，完整的，Persönlichkeit。Und man muss den Antworten aufmerksam zuhören。我爱你，我爱你，我爱你，我爱你，我爱你，我爱你。我的科莱根和我的兄弟，我的兄弟，我的兄弟兰斯·阿姆斯特朗我的兄弟，我的兄弟，我的兄弟兰斯·阿姆斯特朗我的兄弟，我的兄弟，我的兄弟，我的兄弟，我的兄弟。在allen drei Fällen fanden wir In Klima vor，在dem die Mitarbeiter siich nicht trauten, den Mund aufzumachen und auf Missstände hinzuweisen。auh das ist eine Form von Ausgrenzung。Die Mitarbeiter konnten nicht so handeln, wie sie selbst es für richtig gehalten hätten, und offen sagen:“Hier läuft etwas falsch。”Die Unternehmensführung geht also ein echtes Risiko ein, wenn es ihr nicht gelingt, Vielfalt in einer sehr tiefgreifenden Form zu implementieren. Deshalb müssen Führungspersönlichkeiten Diversität als eine wirklich positive Eigenschaft hervorheben. Sie müssen eindeutig zu verstehen geben, dass Diversität und Integration nicht nur aus unternehmenspolitischen Gründen wichtig, sondern gut für das Geschäft sind und dass diese Qualitäten noch wirksamer genutzt werden müssen. Mit einer derartigen Organisation werden sich die Mitarbeiter gerne identifizieren; egal wo sie herkommen oder wer sie sind.
宾纳
Als wirtschaft心理学和Mitbegründer von Pearn Kandola berät Binna Kandola seit drei Jahrzehnten Unternehmen und öffentliche instituen im Bereich der organisationalen Effizienz。塞纳Beratungstätigkeit，塞纳Forschungsarbeiten和塞纳Veröffentlichungen haben großen Einfluss auf组织和政治。Heute gehört Kandola zu den explentesten Stimmen in Diskussionen über Vielfalt und unbewusste Vorurteile。在朝向Buch差异的价值:消除组织中的偏见geht er davon aus, dass wir zunächst verstehen müssen，是menschliches Verhalten antreibt, um dann in Unternehmen eine stärkere Inklusion erreichen zu können。Zusammen mit seiner Frau Jo Kandola hat er kürzlich das von der Kritik gefeierte Buch《差异的发明:工作中的性别偏见》verfast，在dem er nachweist, dass die Ungleichbehandlung der Geschlechter ihren Ursprung nicht in Evolution oder Biologie hat, sondern in sozialen Konstrukten und Gepflogenheiten。苏黎世大学商学院的坎多拉教授和阿斯顿大学商学院的Gastprofessor tätig und hat sich in zahlreichen Fach- und Regierungsausschüssen zum Thema Chancengleichheit engagert。
