在当今和未来的公司中，在促进多元化、公平和包容(DEI)方面存在哪些障碍?领导者可以采取什么方法来推动必要的变革?在DEI的背景下，首席人力资源官(chro)的下一步工作是什么?在亿康先达(Egon Zehnder)最近举办的圆桌会议上，这些都是人权顾问们探讨的一些紧迫话题。
要真正理解某样东西，你首先得能给它命名。多样性可以被定义为人们不同的所有方式。这包括性别、年龄、民族、种族、残疾、性取向和语言。
也就是说，多样性对不同的人意味着不同的东西。对于总部位于芬兰的炼油和营销公司Neste的可再生聚合物和化学品执行副总裁Mercedes Alonso来说，“多样性就是把人带到谈判桌前”。
她补充说，与此同时，包容是“让那个人参与到餐桌上的对话中，以及我们为实现这一目标而创造的环境的实践和行为。”
股权是DEI的第三个也是最后一个支柱。这是关于公平待人，为所有人提供机会和发展，并考虑可能使特定群体处于不利地位的问题。归属感是关于DEI的这三个方面如何让员工感到安全、有价值和被支持，成为真实而独特的自我。当成功实施时，DEI可以把一个团队的人聚集在一起，他们有一种参与比他们所做的工作更大的事情的感觉。
为了让多元化的团队发挥最大的作用，chro做了什么?
人权工作者目前正在努力塑造他们的组织，以包括来自不同背景的个人，关心他们的福祉，倾听他们的个人和职业目标，同时不容忍任何形式的骚扰。
实施DEI以为未来做好准备的最佳方法，如chrs所建议的:
- 更好的kpi
- 创造心理安全感
- 参与调查
- 以身作则
- 评估
在你的职责范围内，你如何管理相互冲突的目标?或者你有什么建议?
chro如何应对关键挑战
像Neste这样的公司可能很小，只有4800名员工，但它成功地将许多来自不同文化的人纳入了员工队伍。目前(截至2021年的数据)，该公司32%的员工是女性，30%的女性担任直线经理，26%的女性担任最高管理层。此外，公司22%的高层管理人员不是芬兰人。阿隆索说:“这些是我们一直在监控的事情，因为如果你不衡量，那么你就不会改变任何事情。”
重要的是要记住，引进来自不同国家和不同背景的人，无论是来自全球性公司还是小型初创企业，都意味着将不同的工作文化和不同的思维方式结合起来。当然，这也可能会有潜在的冲突，摩擦可能会产生热量:如果管理和处理得当，不同的观点和思维方式的结合可以产生更多的想法，鼓励人们尝试新事物，激发创新。因此，公司需要极端积极的管理，以确保避免误解和无休止的讨论。从本质上讲，合作是最好的方式。
无意识的偏见是一个真正的危险，我们都需要意识到，揭示chrs -我们都倾向于被我们熟悉的东西所吸引。值得一提的是，在接受Menti调查的21位首席信息官中，所有21人都声称在他们的工作生涯中经历过无意识的偏见。
当被问及如何应对时，一位CHRO调查人员表示，他们“质疑这种假设”。另一位高管倾向于“尝试并进行讨论”，而另一位高管则倾向于“公开反馈”。
领导者需要如何行动
DEI在企业中扮演的角色越来越重要，这是无可争辩的。然而，DEI也给领导层带来了一些挑战。一位CHRO表示:“管理多元化要求领导者在与团队的讨论和沟通方面付出更多努力。”换句话说，领导者需要成为教练和沟通者，因为他们要提高对有意识和无意识偏见的认识。
Menti的调查结果证实，公开沟通、透明和对话有助于领导者。“提供情景、论据和展示中期影响”是让领导者能够管理相互冲突的目标的其他建议。
提高工作场所的DEI对领导者来说是一个巨大的挑战。一位CHRO建议说，他们所能做的就是不断向前迈出一小步，以取得进步。最终，管理层需要将多元化视为一种积极的东西，然后才能从中受益。这意味着领导人还有很多工作要做。话说回来，他们别无选择。
展望未来，chro需要确保他们不要对领导者期望过高，因为他们面临着来自各个方面的越来越大的压力，包括在达到DEI目标方面。期望完美是不现实的，相反，chro需要允许领导者犯错误，因为每个人都在一起学习。
即使对最优秀的领导者来说，改变习得的行为也是一项挑战。在一年的时间里，随着DEI的商业案例变得更加强大，chro和领导者无疑将在实现他们公司的DEI目标方面取得进一步进展。
亿康先达(Egon Zehnder)德国人力资源业务主管德克•芒多夫(Dirk Mundorf)总结道:“这是一个需要时间和耐心的过程。”“看看12个月后我们会在哪里，看看哪些行为发生了改变，我们看到了什么，我们经历了什么，这将是令人兴奋的。”
