数字之城，组织和文化之城。Die Chancen für HR sals werte und strategikonon前合作伙伴和格式塔der terternehmenszukunft zu etablieren sind heute besser als jemals zuvor。
冯Jorg k·里特，Rene Sadowski，梅勒妮-拜尔和卡斯滕·冯·德·林登
德国人力资源管理学院(人力资源管理学院)spätestens德国Jahr 2015年。”现在reicht的!朗萨姆，bürokratisch, keine Ahnung vom Geschäft: Warum sich Personalabteilungen grundlegend ändern müssen "哈佛商业经理在süffisant发起者Weise und brachte damit die Entwicklungsnotwendigkeit dieses Bereiches auf den Punkt。德国的统一战线，德国的统一战线geführten德国的统一战线，德国的统一战线geführten
原生的，原生的，原生的Handlungsempfehlungen sind存在
Eine分析关于开始的柴司，Jahres erab, dass von insgesamt 32 der in den letzen fünf Jahren在德国的公共机构的研究和公共机构的研究，Fachverbänden和Beratungshäusern我的Bereich HR的新知识，mit, einem ganzheitlichen Blick auf HR auseinandersetzen和zugleich konkrete HR- strategien sowie Handlungsansätze aufzeigen和diskutieren。人力资源管理研究和教育的现状和职业，招聘和人力资源战略规划的限制和人力资源管理的管理。
西切里希，我的祖国stärkeren我的祖国，我的祖国，我的祖国，我的祖国，我的祖国，我的祖国，我的祖国，我的祖国。Gleichwohl attestieren die Personaler sich selbst gerade in den für die organizational (weiter)entwicklung besonders Themen wie Change Management, Mitarbeiterführung sowie Talent Management einen hohen Weiterbildungs-，各自Entwicklungsbedarf。
德国zushezeeitig erlebt Deutschland zusammen mit vielen anderen westlichen national enenenenavirschen demografischen Wandel, der in Kombination mit völlig neuen Anspruchshaltungen der Mitarbeiter auftritt: Erstens werden in Deutschland bis zum Jahr 2030 bis zuacht Millionen Arbeitnehmer fehlen, zweitens möchten Arbeitnehmer siich stärker in ihrer Arbeit verwirklichen und wertgeschätzt sehen - sonst droht (inner) Kündigung beziehungsweise辞职。在immer dramscherem Wettbewerb um的Unternehmen werden sich Köpfe finden - die stärkste个人funktion怪异的zum entscheidenden wettbewerbsorteil (Rainer Strack et al.， 2014)。
Die Profession HR weiß um ihre Stärken, Defizite und Entwicklungspotenziale - und sucht " neue Antworten "
我是说，我是说，我是说，我是说，我是说，我是说，我是说，我是说，我是说。我们最伟大的，是“新安沃滕”的安格伯特für die HR-Funktion sehr überschaubar，工业最佳实践größenspezifische
大贝eröffnet die Digitalisierung HR jetzt die Möglichkeit, sich als werte- und strategy Gestalter der in logischer Konsequenz innewhnenden organisation ationalen, führungsbezogenen und unternehmenskulturellen Prozesse zu etablieren。Die aktuelle Debatte im Kontext de Themenfeldes Digitalisierung dreht sich primär darum, wie der producktionsaktor Information - in格式塔von大数据，移动和云计算，互联网，电子商务订单工业4.0 - Geschäftsprozesse grundlegend verändert。Hierbei wid jedoch der Eindruck gewonnen, dass sich HR eher mit technology - operation Themen als mit der kontexal -methodischen Weiterentwicklung und messbarem ganzheitlichen Wertbeitrag für die Organisation und letztlich der Kunden beschäftigt。
死Digitalisierung坚持derTreiber der Veränderungen - und Chance für ein " neues HR "
数字转型，变革，变革，变革，变革，动力，传统，Geschäftsmodelle, infrage, stellt和传统，Branchengrenzen auflöst，， Veränderungen，组织，艺术，公共组织，秘密，秘密，Führungskultur，aber auh Herausforderungen durch die Digitalisierung für das人力资源管理resultieren (Jörg K. Ritter, 2015)。大数据技术的基础设施技术(zum Beispiel Nutzung von Big Data)Viel mehr ist aber die Frage nach der Zukunft under Arbeit zu diskutieren。Wie kann technology那么在Arbeitsabläufe integriert werden, dass der Mensch einen Sinn in der Tätigkeit hat?我们是怎样的一个人?weikönnen auch ältere Mitarbeiter mit den technischen Entwicklungen Schritt halten und einen lohnenden Beitrag听着?
auh für人力资源专业获得的成果，资源管理的成果zukunftsfähig人力资源管理机构的变革。Ist HR beispielsweise mit den数字原住民Profilen von Data scientist (布丽吉特·拉默斯和马克·克里马洛夫斯基，2016年) vertraut und hat HR selbst die Kompetenz zur Nutzung分析技术人员Möglichkeiten?
这些组织的文化和发展在现实的世界中，是如此的灵活和流动。这些组织的文化和发展是如此的灵活和流动。这些组织的文化和发展是这样的zusammengeführt werden，这些组织是这样的。死亡的星球Führungskräfte和ihre Führungskultur zwar vor erhebliche Herausforderungen, bietet HR aber gleichzeeitig die Chance, Arbeitskulturen und organization strukturen zusammenzuführen und somit einen wesentlichen Beitrag zur Innovationsfähigkeit von organization ationen zlesen。
Um " neue Antworten " für diese umfangreichen Herausforderungen und Chancen von HR zu erarbeiten, wurde das Forschungsprojekt反思人力资源倡议者。dern wie der bundesververband der Personalmanager im kürzlich verabschiedeten Leitbild Personalmanagement 4.0 trefflich beschreibt, geht es“nach dem传统的个人管理和管理和sozial-fürsorglichen字符(…)修女darum, die digitale转型nicht nur zu begleiten, sondern zu ermöglichen和aktiv zu gestalten”(BPM 2016, S.9)。Im Rahmen der empirical ischen Untersuchung (siehe Infokasten) wdie Klärung zukünftiger Anforderungen, die aus Sicht der ceo an HR gestellt werden, thematisiert:
- 人力资源必须是战略和组织的统一的奥地利和欧洲一体化的管理机构für
- HR muss über cross-funktionale Erfahrungen verfügen sowie neue职位和Kompetenzprofile定义人，die zu einem hohen Grad an Erfahrungen和Diversität in der HR- funktion selbst führen。
- 人力资源管理管理系统Möglichkeiten der Digitalisierung verändertes strategisches人才管理系统和个人管理系统gewährleisten，个人管理系统和个人管理系统和个人管理系统。
- HR必须在潜在的和zukftsorientiertes绩效衡量系统einführen, das eine veränderte和灵活的Anwendung von positionsspezifischen Kompetenzen zulässt einschließlich veränderter激励机制über薪酬和福利。
- HR muss zukftsorientierte组织模式le konzipieren和灵活的Rahmenbedingungen für Themen wie Demografie, arbeitformen, Arbeitsumfelder, Arbeitsrecht和ähnliches schaffen。
- 人力资源不能依靠变革和创新的关键绩效指标来实现变革和创新。
- HR muss eine man ' s gebliche konzeeptionelle und strukturelle Handschrift der etabliung hierarchieier, netzwerkfokussierter and agiler团队和项目strukturen entlang aller Wertschöpfungsfunktionen格式tend erkennen lassen。
- HR muss für die Gesamtorganisation eine identitätsstiftende culture and Sprache definieren, die auf unternehmensten basiert and eine实习生nachhaltige sowie extern erkennbare Unternehmenskultur prägt。
死亡研究
Wie entwickelt sich die HR-Funktion在Zeiten戏剧化者Umwälzungen和变革?Wie kann sie sich besser strategisch verankern?Welche Kompetenzen和Potenziale zeichnen eine HR-Funktion aus, die strategisch相关的Veränderungsprozesse aktiv格式塔塔?Diese Fragen stehen im Mittelpunkt einer研究，die gemeinsam vom Bundesverband der Personalmanager (BPM)， Egon Zehnder, der Boston Consulting Group (BCG)和der Quadriga Hochschule Berlin in einem zweiphasigen Studiendesign durchführt狂野。我的Rahmen der qualativen ersten Phase (Blick auf HR) werden 50年左右ausgewählte Führungspersönlichkeiten von Sommer bis Herbst 2016 aus unterschiedlichen Funktionsbereichen, Organisationsgrößen und Sektoren访谈，um die aktuelle und perspektivische Erwartungshaltung an HR herauszuarbeiten。Darauf aufbauend werden der量化阶段(“Blick von HR”)die mehr als 4000 Mitglieder des BPM im Frühjahr 2017 zu den Rahmenbedingungen und individuellen Konstitutionen von HR befragt, die eine zukünftige Professionalisierung der HR- profession ermöglichen。Insgesamt erfolgt über dieses Vorgehen die分析，优先权和Erarbeitung der erforderlichen吸气和Kompetenzen, die es HR ermöglichen sollen, sich als Motor von Transformation在Unternehmen各自的组织。
Funktionsübergreifendes Verständnis für ein neues HRM
在《文学与文学》Ära eines möglichen斯塔肯《文学与文学》三部曲könnten:首席执行官，首席财务官和CHRO - wobei die Rolle des CHROs weiter entwickeln。Aber welche Kriterien können Akzeptanz und Image des CHRO im Dreiklang mit CEO和CFO besonders stärken?Hierzu wurden über 240 Teilnehmer des personalmanagementkongesses 2016 befragt。德国图片报:Über 53 Prozent sagten, dass“Funktionsübergreifende Berufserfahrung des CHRO”dieses wesentliche Kriterium sei - in starker Wunsch nach mehr General-Management-Fähigkeiten in der Rolle。34 prozentliche, dass es der Rolle eines CHRO zu mehr Akzeptanz helfen würde, andere“fremde”Funktionen wie zum Beispiel IT, Kommunikation oder Corporate Audit mitzuverantworten - in die Breite zu gehen。13 Prozent gaben hinggenen, dass die stark kenzahlenorientierte Messung des HR-Beitrages die Akzeptanz am meisten steigern würde。
Bei einer weiteren Einschätzung zzder Frage, welche Unternehmensbereichserfahrung sich für zukünftige HR-Führungskräfte besonders eignen würde, 39 Prozent mit“销售、服务和营销”，28 Prozent mit“运营”和22 Prozent mit“财务、控制和管理”。“Nur 7百盛南宁”“研发、技术与信息服务”“beziehungsweise 4百盛“供应链管理与采购”。
《图片报》:人的智慧näher一个人的智慧和一个人的智慧，一个人的智慧，一个人的智慧，一个人的智慧，一个人的智慧，一个人的智慧，一个人的智慧，一个人的智慧，一个人的智慧，一个人的智慧，一个人的智慧，一个人的智慧，一个人的智慧，一个人的智慧，一个人的财富，一个人的控制，一个人的分析，一个人的量化，一个人的智慧，一个人的智慧，一个人的智慧，一个人的智慧。
Diese ersten Ergebnisse zeichnen in tiefgreifendanderes Bild von der HR-Funktion von morgenund seinen Führungskräften und Mitarbeitern。Die innewohnenden Herausforderungen, aber auh Die Gestaltungs和Profilierungspotenziale für HR sind erheblich。
Ausblick
我的上帝Veränderungen我的上帝veränderter Wettbewerbs und Wertschöpfungsprozesse gekennzeichnet。欢迎您的到来，欢迎您的到来，欢迎您的到来，欢迎您的到来，欢迎您的到来können。莱兹特利希·布里特·吉德·乌姆塞宗·杜奇·里希蒂根·米塔贝特和Führungskräfte理论。Hier muss HR eine Schlüsselrolle基于组织架构和变革架构的整合和整合，以及Taktgeber gefordert，这个整合架构和整合架构的整合和整合架构的整合，以及整合架构的整合和策略的整合管理架构的整合和业务整合整合的整合unterstützen。死于sollte Anspruch和Selbstverständnis von HR sein。
JORG k·里特教授für柏林Quadriga Hochschule个人管理学院sowie合伙人和“家族企业咨询”全球联合领导者贝贡·曾德尔。
RENE SADOWSKI是亿康先达“家族企业咨询”业务负责人和全球业务专家。
梅勒妮-拜尔“工商管理硕士领导力与人力资源”柏林学院。
卡斯滕·冯·德·林登波士顿咨询集团(BCG)和BCG weltweiten Experten的负责人im Münchner Büro für Personalthemen。Er berät zahlreiche Konzerne bei Fragestellungen hinsichtlich zukunftsorientierter个人作品。
diesel Artikel erschien im Sommer 2016 zuerst im人力资源经理und mit freundlicher Genehmigung des Magazins hier nochmals veröffentlicht。
