问一个人力资源领导人任期他或她认为是最被滥用,和可能的响应”转变。”Many of the leaders we spoke with said they were “fatigued” with the term and the vagueness that comes with it. Yet whether or not you like the terminology, transformation is happening and the cultural transformation component rests on the shoulders of HR leaders, empowering them to play a critical role in positioning the organization for the future.
重新定义转换的叙述。
在迪拜收集、CHROs指出,他们认为“转换”一词太随意,并运行的风险带着消极的员工,使他们感到不舒服,担心未来的变化。(“转型”是代码的意义“失业”燃料焦虑。)CHROs参加而不是建议拥抱“增长”心态,作为业务今天需要操作的常数通量。愿意接受的思维方式,人力资源领导人必须把组织通过与同情这些变化和透明度。
创建一个长期的合作计划。
嵌入一个成长心态需要人力资源领导人明确沟通为什么变化正在发生,它将如何发生和影响的组织和过程和最终结果会是什么样子。这不是通过电子邮件。长期的内部沟通策略必须到位,CHRO更多的积分和与企业沟通团队合作和其他管理层的同事。要有效,人力资源领导人需要轻松跨功能和业务边界移动,利用联盟,形成连接在更深的层面上。
CHROs指出,他们相信“转换”一词太随意,并运行的风险,带着消极的员工,使他们感到不舒服,担心未来的变化。
接受恐惧是旅程的一部分。
不确定性和变化相辅相成,而员工将期望领导人知道所有的答案,只是不会如此。你可以保证他们的原因使改变企业的生存是至关重要的,但是每个人都需要适应一段时间都不舒服。我们的一个聚会关注领导的公司正在努力发展。许多创业者,例如,意识到他们的公司需要做出重大改变公司的运作和流程为了生存,但是他们害怕他们输得更多收益实现改变,使他们无法成长业务。在这些类型的情况下,人力资源领导人能够扮演一个可信advisor-founders和ceo们往往非常小的网络的人可以向诚实的反馈。人力资源可以帮助指导讨论变化和如何沟通。
不要忽视人力资源转型。
组织的变化,人才需求可能会改变。你可能需要新的方法来招募人才,更好地系统收集和理解数据和新策略对员工敬业度和健康。人力资源功能如何转换从一个孤立的结构更灵活,包容和合作往往会成为一个关键因素是寻求更大的组织的成功转变。转换的一部分与实施新的人力资源技术,但它也是一个函数的人力资源领导人延伸超出了传统边界的作用。
