作为一个品牌公司，它的成功依赖于消费者的信任，通用磨坊非常重视具有诚信、远见和必胜意志的潜在领导者。公司董事长兼首席执行官肯德尔·j·鲍威尔(Kendall J. Powell)站在公司终身职业生涯的角度，与the FOCUS谈论了组织如何识别、培养和留住他们。
焦点:2012年，《福布斯》杂志将通用磨坊评为“美国最有声誉的公司”，部分原因是它在领导力方面的努力。有趣的是，他们会把声誉和领导力联系起来。
肯德尔·鲍威尔:我认为这种联系是至关重要的。许多年前，我们开发了一种领导力方法，侧重于三个不同的维度:个人领导素质、团队领导效率和长期表现。在个人领导特征中，个人诚信是绝对重要的。除非你的指导原则是“做正确的事情”，否则作为领导者，你无法建立信任。这似乎是不言自明的，但要成为一家信誉良好的公司，你必须拥有信誉良好、诚信无庸置疑的领导者。
除了正直，你认为真正的领导者还有哪些重要的个人品质?
保持相互尊重的人际关系的能力是优秀领导力不可或缺的品质。这意味着能够听取建议，能够反思，能够学习、调整和前进。情绪恢复力也很重要。你不会总是赢的。你偶尔会失败，但你必须保持冷静，尽管有失望，但还是要继续前进。但单凭个人的领导能力是不够的。第二个方面是团队技能。在这家公司，我们作为一个团队赢得胜利——这里没有明星制度。有些人只是非常擅长制定愿景，并非常清楚实现目标的路径。团队领导的一部分是跨边界工作的能力，欢迎不同的观点，并将它们编织成一个优秀的解决方案。
我们试图建立和培养的第三个维度是对卓越表现的承诺——我称之为“胜利的意志”。“业绩实际上是关于你是否能‘把分数写在黑板上’——随着时间的推移，你对企业的贡献。”它需要决心，对市场的高度关注，以及将你的优秀领导品质转化为成果的能力。我们在评估人时会非常仔细地考虑这三个方面。
“你不可能总是赢。你偶尔会失败，但你必须保持冷静，尽管有失望，但还是要勇往直前。”
如果你可以神奇地提高你的组织在这三个方面的方法，你会选择哪一个?
最大的职业脱轨者往往是个人领导素质的缺陷，比如正直、愿意听取建议和适应能力——这些都能告诉你一个人的真实身份。你对一个人性格的这些方面了解得越多越好。
这些不也是潜力最强的指标吗?因为这些深刻的个人特征通常是在生命的早期形成的，所以应该有可能在相对较早的时候识别它们……
是的，在某种程度上，团队领导能力是可以学会的，通过与导师和组织中的成功人士合作，可以提高取得成果的能力。但个人特质是根深蒂固的，很难塑造。我们这里有人力资源发展文化——我们的员工在这方面做得非常出色——但如果有更好的方法在早期就真正衡量个人素质，从一开始就真正了解一个人，这对个人和组织都有极大的好处。
随着世界的变化，你是否发现在你的领导模式中，一些以前不那么重要的特质正变得越来越重要?
两项发展——当今业务的速度和我们公司更强大的国际影响力——将一些新的属性推向了前台。在一个一切都在快速发展的世界里，领导者必须具有灵活性和适应性:他们必须能够更快地解读趋势，在飞行中做出改变，并果断采取行动。随着我们越来越国际化，现在我们有一半以上的员工在美国以外的地方，我们正在寻找能够在其他文化中有效工作的人。外派人员很重要——这是你传播专业知识和建立企业文化的一种方式。但这并不是说外籍人士是万能的。在很大程度上，我们正在开展业务的国家建立当地团队，但我们确实希望员工能够接受国际经验带来的发展益处。
你如何确定那些最终有能力担任公司最高领导职位的高潜力人才?
我们从员工进门的那一刻起就开始评估他们——我们不断地给他们反馈，提供指导，定期进行深入的绩效评估，并与他们一起规划个人发展。我们会对员工的每一步都进行监督，在他们职业生涯的某个阶段，我们会开始做出判断，召集他们的上司，并考虑每个人的前景。这是一个衡量必要的个人领导属性的团队过程——让人们相信某人有能力，他们有能力有效地领导团队，他们可以持续地产生结果。然后，我们给他们适当的伸展任务，并在他们继续成长时继续评估他们。
随着婴儿潮一代的陆续退休，许多公司发现自己没有足够的人才来替代即将退休的一代。在人才紧缺的情况下，不应该忽视那些虽然没有明显的高潜力，但经过正确的培养，可能成为伟大领导者的人吗?
这就是合作评估过程的美妙之处，它包含了整个组织中相关方的适当网络。在一个特定的情况下，我们可能有五到六个人正在考虑继任问题，他们来自不同的职能和不同的角色，他们都熟悉我们正在评估的个人。乐动app下载这是一个很好的方法，可以确保我们把那些可能会被忽视的人暴露出来。我们还努力了解下一层是如何回应有问题的高管的。我们持续的评估过程也确保了人们得到不同的关注。我们的目标是建立职业生涯——我们知道领导者有很多不同的类型，需要耐心去识别他们。
现实中总是存在这样一种可能性:一位高潜力的高管会在一项延伸任务中失败。但失败也会让人士气低落，事业受挫。你应该给失败留出多大的空间?
有时事业会一帆风顺，有时又会倒退。的确，人们有时会犯错。作为一个组织，我们足够成熟，能够认识到这一点，并与我们信任的人在一起。在弹性任务中，有潜力的人必须给他们空间来定位和成长，事情并不总是一帆风顺的。但是，如果在一天结束的时候，他们的领导不明确，如果他们的表现没有实现，那么就有问题了。
总部的员工可能倾向于青睐身边的高潜力人才，而不是那些身处偏远地区的有前途的人。通用磨坊如何避免这种“软偏见”?
如果你走进世界上任何一家通用磨坊公司，你几乎都会看到它由当地人领导，95%的领导团队都是本地人。我们珍视那些了解和理解我们每个市场的消费者和客户的人，总部的每个人都清楚，这些人是我们最重要的员工——非常有潜力的强有力的领导者。与其他主要国际公司相比，我们的全球增长只是在最近才显著加快，我们可能仍处于旅程的早期阶段。但我们都知道，我们绝对必须在我们运营的所有地区建立本地团队。我们当然知道，我们在世界各地都有高潜力的人才。
培养高潜力人才需要投入大量的时间和精力。你能做些什么来确保你的投资不会在开始分红的时候离开呢?
我们发现，在人们的职业生涯中保持挑战，会让他们更有动力留在我们这里。要成为通用磨坊的前五六百名领导者(董事、官员、部门和职能部门的商业领袖)之一是很难的。当一个人达到这个水平时，他们已经被仔细地开发，周到地支持和严格地审查。当他们真的加入时，他们会发现这是非常值得的，因为我们对他们每个人都非常关注，我们如何培养他们，帮助他们成长为领导者。因为他们知道他们加入的是一个强大的领导团队，公司的表现一直很好，我们很少失去他们。
培养高潜力人才可能会有问题。他们可能期望得到特殊待遇或更多的关注。你之前说通用磨坊没有星级制度，你是如何调和对个人的关注的?
当人们发挥自己的潜力时，他们就会被提升到责任更大的职位，这在本质上是一种职业满足感，他们也会得到相应的回报。但是，坦率地说，当他们处于领导级别时，我们不希望他们成为主角。我们希望它是关于通用磨坊和我们的价值观，关于利用他们团队的力量，关于为我们的股东创造价值。
随着有前途的人在组织中上升，角色往往变得更加全面，可能需要对模糊性和不确定性的高度容忍，以及对果断的需求。
是的，不仅仅是角色变大了。组织也是如此。随着组织的发展和变得越来越复杂，人们可能很难提供正确的愿景和方向。当人们向更高层次的责任跳跃时，他们最初甚至可能会感到有点迷失。我们都是作为操作员长大的，手握方向盘，但随着我们越来越远离熟悉的经验，一些人可能会发现，弄清楚我们在新角色中可以做些什么来发挥最大的作用变得更具挑战性。
当然，最大的飞跃是当上首席执行官。你和你的董事会如何决定谁有潜力在通用磨坊实现飞跃?
我们的董事会非常清楚，继任计划是他们最重要的责任之一。随着时间的推移，他们会深入了解我们的高层领导，我每年都会与他们讨论几次继任问题。我们深入讨论了首席执行官这个角色需要什么，公司将需要什么，我们正在做什么来培养我们最优秀的10到15位领导者，以及他们如何进步。这是一个决定和评估，随着时间的推移，所以这是一个持续的对话。
近年来，CEO的角色发生了巨大变化。今天，它已经远远超出了经营一家企业，而是解决所有利益相关者的利益和压力。新晋高管如何获得帮助他们学习利益相关者管理的经验?
这是一个很好的问题。由于股东和利益相关者希望拥有真正独立的董事会，这个问题变得更加复杂。20年前，高管团队中可能会有三到四名成员进入董事会，这当然是一种非常宝贵的经验，因为他们能够听到董事会的全部讨论。他们必须从利益相关者的角度看问题。如今，由于这种情况不太常见，我们绝对鼓励我们的高级领导人在外部董事会占有席位。
通用磨坊(General Mills)以将志愿服务作为领导力发展不可或缺的一部分而闻名。你鼓励这种活动是为了培养特定的领导技能，还是为了提高新兴高管对企业在社会中所扮演角色的意识?
我认为两者都有。首先，这是一个独特的发展机遇。大型非营利机构有战略问题，而通用磨坊的董事会成员或在其他职位上协助他们的领导者有一个重要的机会来分析不同的环境，并帮助塑造一个组织。这是一个考验自己的机会，非营利组织也面临着许多与我们这样的商业公司同样面临的利益相关者管理问题。
其次，企业在社会中的角色正在发生变化。公民期望更多，消费者期望更多。他们越来越多地关注商业，并想知道在追求财富创造的过程中，我们是否也在做正确的事情。我们提供的食品是否绝对安全?它是以可持续的方式生产的吗?我们是否真正参与到我们的员工生活和工作的社区中?通用磨坊是一家品牌消费品公司，我们所做的一切都建立在消费者信任的基础上。为了建立这种信任，我们必须以有意义的方式证明，除了创造股东价值这一首要任务之外，我们了解自己的影响。
在你的职业生涯中，是否有一个时刻或经历帮助你确定了实现自己潜力的方向?
上大学时，我想成为一名医生。但我最终为一家名为哈佛学生中介(Harvard Student Agencies)的学生管理企业工作，这是一家非盈利机构，旨在为学生提供实际的商业经验。我们出版了Let 's Go旅游指南，并经营包机航班。这一切都很有创业精神，令人兴奋。就在那时，由于有机化学成绩不佳，我意识到医学院可能不是我的最佳选择，于是选择了商学院。毕业时，我对咨询或银行业并不感兴趣，而是对我在哈佛学生中介所获得的那种实践经验感兴趣。这就是通用磨坊提供的。
在你为公司工作的34年职业生涯中，你从市场助理晋升为董事长兼首席执行官。你在这里有没有一个特别重要的角色?
我被派往瑞士洛桑，帮助启动全球谷物合作伙伴——通用磨坊与Nestlé的合资企业。这是一次至关重要的经历，部分原因是它是国际性的，但也因为它的结构。我们向全球董事会汇报。我们在世界各地都有工厂，在一百个市场运营，在各地都有多样化和有才华的员工，以一个小型管理团队为中心。这是一次非常考验人的经历。我必须考虑如何最好地组织国际业务，哪些可行，哪些不可行，以及如何在运营一个战略业务部门的同时，在市场上获得适当的自主权。我们也犯过错误。一开始我们过于集中，为市场做出了我们本不应该做的决定。但我们认为我们知道所有的答案，所以其中一些经历是痛苦的。但可以肯定的是，他们是在学习经验。 Over time, we figured it out.
“虽然我们在很大程度上是一家‘内部提拔’的公司，但如果我们内部没有合适水平的人才，我们并不反对从外部引进人才。”
你曾经说过，在一家公司度过整个职业生涯的缺点是“因为你总是这样做，所以会有盲点。”作为领导者，你如何保持好奇心和对新想法的开放态度?
这有助于我们的行业正在经历一个变革性的变革时期。消费者获取信息的方式，他们的行为方式，以及他们的期望——一切都在改变。我们公司也是如此。随着我们继续在全球扩张，我们必须以不同的方式思考很多事情。虽然我们在很大程度上是一家“从内部提拔”的公司，拥有人才培养的文化，但如果我们内部没有合适的人才水平，我们并不反对从外部引进人才。我的高级团队中几乎有一半人在加入通用磨坊之前，都有在其他公司的丰富经验，从咨询公司到小型创业企业，再到大型食品公司。我的高级团队中有一半人也有丰富的国际经验，这有助于确保会议上的想法真正多样化。
我自己在国外旅行了11年，在许多国家结识了来自不同背景的同事，发现我的想法不断受到挑战。这是一种令人振奋的经历，也是商业中最有价值的方面之一。这是我希望每天都能重温的一课。
肯•鲍威尔
肯德尔·j·鲍威尔1954年出生于科罗拉多州丹佛市，1976年毕业于哈佛大学，并在斯坦福大学获得MBA学位。他以营销助理的身份加入了通用磨坊。鲍威尔有超过三分之一的职业生涯是在美国以外度过的，并于1990年帮助创立了谷物全球合作伙伴(CPW)——该公司与Nestlé的合资企业，总部设在瑞士洛桑。在美国工作了一段时间，尤其是担任通用磨坊大G谷物部门的总裁后，他于1999年回到瑞士，担任CPW的首席执行官，并在将合资企业发展成为目前价值20亿美元的全球谷物业务方面发挥了重要作用。2006年，鲍威尔当选为通用磨坊的总裁兼首席运营官。他于2007年9月成为首席执行官，2008年5月成为董事长。Ken Powell担任多家董事会成员。
通用磨坊
从19世纪60年代的两家面粉厂开始，通用磨坊彻底改变了造纸业，生产出具有优越烘焙性能的面粉。1880年，该公司在俄亥俄州辛辛那提市举行的第一届国际磨坊展上展示了其面粉，赢得了金、银和铜牌。该公司及时将其最好的面粉金牌重新命名为美国第一面粉品牌。总部位于明尼苏达州明尼阿波利斯市的通用磨坊是世界上最大的食品公司之一，在2013年《财富》500强中排名169位，其产品在100多个国家销售。该公司3.9万名员工中，大约有一半在美国以外的地方工作。通用磨坊的顶级品牌包括贝蒂克罗克、Cheerios、绿色巨人、Häagen-Dazs、Jus Rol、Liberté、Pillsbury、湾仔码头、Yoki和Yoplait。2013财年净销售额为178亿美元。
图片来源:jÜrgen frank