家族企业面临持怀疑态度的下一代
每当家族企业就继承问题上的下一代寻找下一代时，它就会遇到四种类型的回应。下一代家庭成员可能会渴望并准备好。或者，他或她可能希望在返回折叠之前获得一些有价值的外部工作经验。知道家族企业始终存在，第三种可能性并非紧迫性。最后，家庭成员对加入该业务几乎没有兴趣。
家族企业领导者告诉我们，最后一个选择变得越来越普遍，因为越来越多的千禧一代家庭成员正在考虑加入该业务或为未来的领导角色而发展。这对现任高级领导人特别令人困惑，因为他们中的许多人（如他们面前的几代人）通常将家族企业视为他们从小就召唤。
我认为，有三个主要因素正在工作。第一个包括强调千禧一代的优先事项和价值。通常，它们是高度的精英，对他们而言，继承业务的概念似乎是不合理的和老式的。取而代之的是，他们想尝试建立自己的身份 - 赢得来自独立成就和反抗工作环境的限制的尊重，而家庭动态可能不允许他们成功。
第二个因素是，千禧一代比之前的任何队列都有更广泛的职业选择。许多家族企业主的儿童可以接受精英大学的教育，他们与未来的外科医生，博物馆策展人和技术企业家一起坐在那里。家族企业现在必须与这种职业可能性的这种史密斯托克竞争。
教育以及从中的社交网络导致了第三个因素：下一代家庭成员以更加知识和批判性的眼光评估业务。他们知道它是创新的，充满活力的还是在遗产上进行的，还是它的基础设施坚固，可扩展或等待崩溃。而且，如果需要改变，他们就不会仅仅被诺言所挥之不去 - 他们必须自己坚信改变是可能的。
这三个因素都指出了一个有力的结论：家族企业不再假设下一代和后代将提供自动领导力管道，因此他们必须争夺人才，甚至在家庭中。经常对千禧一代的试石测试包括一种专业的评估和促销方法，以及对中断，创新和新商业模式的舒适度。而不是被视为继承特权，而是可以将家族企业定位为责任这保留了一个在客户，供应商，员工和社区眼中既独特又重要的机构。
千禧一代凭借其独立的思维和原则性的世界观，对于希望适应一个高度复杂和动荡的世界的家族企业来说，可能是巨大的资产。招募和保留它们无疑可以付出努力，但是使这项努力的家族企业将处于强大的位置，以继续并在其遗产上发展。
