《理解如何引领创新:变革世界的新模式》亿康先达

所有的组织都必须具备某种程度的创新能力，这是毫无争议的。情况一直如此:客户偏好变化，技术发展，监管转变，新思维出现……必须做出调整。创新的重要性因行业而异，有些不断发展(时尚)，有些则随着时间的推移而保持相当的稳定性(软饮料——直到最近)。不可否认，改变的是变化的速度。被过度使用但被准确命名为“VUCA”的世界的到来——由海量数据、全球互联和科学进步推动——涉及每个行业、每个部门、每个假设和每个领导者。

创新不再局限于业务的一个部分，或者一个商业周期的一个部分，因为变化已经真正变得持续和普遍。

领导创新一直具有挑战性，但在过去，它通常被视为那些负责开发“下一件大事”的人(研发负责人、企业家、顾问)的职责，而在未来，所有领导者都需要了解如何从员工身上激发出最好的想法，否则就有被甩在后面的风险。乐动在过去，快速、有效和反复创新的能力是一种竞争优势，尽管大多数组织都无法实现。今天，这是生存所必需的。

琳达·希尔，哈佛商学院Wallace Bret Donham工商管理教授，学院领导能力项目主席，世界领先的创新思想家之一。多年来，她一直在研究组织及其领导人如何应对释放个人天才并将其整合为集体天才的挑战。去年，她与格雷格·布兰多、艾米丽·特鲁埃洛夫和肯特·莱恩贝克合著了《Collective天才这本书描述了一种新的领导方法——一个为在日益动荡、不确定、复杂和模糊的世界中创新和繁荣而量身定制的框架。

此外，50多年来，亿康先达一直与客户合作应对类似的挑战，帮助企业寻找领导者并建立能够带领企业走向新方向的团队。公司在引领创新方面积累了丰富的实践经验，随着变革步伐的加快，对新思维和可行解决方案的需求也随之增加。为了满足这一需求，亿康先达(Egon Zehnder)正在与希尔教授及其团队合作(现在成立了一家名为Paradox Strategies的新公司)。这一伙伴关系的目标是应用多年的研究和全球数十年的咨询经验，帮助组织理解并最终掌握管理的艺术(和科学)领先的创新。

通过共同努力，我们开发了一套方法，帮助客户了解他们在有效引领创新所需的基本要素方面所处的位置。然而，在描述这个过程之前，重要的是要理解的核心框架集体天才。

创新框架

希尔教授的研究表明，持续创新的组织有三个共同的特征:他们有创新的意愿，创新的能力，以及把这一切结合在一起，创新的领导力。这三个属性中的每一个都由三个基本元素组成。这些组成部分与组织的规模、行业或地区无关，共同挑战了“伟大领导力”的一些传统概念。

的领导创新

在过去，人们期望领导者定义一个愿景，并围绕着它(通常从前面开始)，而创新者认为自己的角色不是空想家，而是创造一个环境，让其他人愿意并能够在这个环境中创新。除了稳定和确定性，创新领导者必须接受和管理一系列没有“正确答案”、需要不断调整的悖论。这些包括:

合作的悖论:同时肯定个人和群体，同时支持释放和对抗利用
发现驱动学习的悖论:平衡实验、持续学习和结果/表现，促进即兴发挥和所需的结构
综合决策的悖论:表现出耐心和紧迫感，同时平衡自下而上的想法和自上而下的干预

找到这些相互竞争的特质的正确组合是困难的，并且需要领导者倾向于表现出三个重要品质:

开放的心态:一个创新组织的领导者必须准备好抛开关于利益相关者、公司结构和手头任务的先入为主的观念。在这样做的过程中，他/她将为其他人树立定义讨论和辩论所需的思维方式的榜样。
管理悖论的能力:管理上述悖论的能力，以释放和利用创新。
正确的个人品质:领导创新需要高度的自信和谦逊。它还需要洞察力、投入、好奇心和决心，这些都是那些在模棱两可和不确定中茁壮成长的人所具有的特征。

的的意愿创新

研究表明，成功管理上述困难的权衡取决于领导者培养意愿的能力，让他们在充满挑战、通常感觉效率低下的道路上坚持到底。成功的创新型组织的创新意愿由三个特征来定义，这些特征共同创造了必要的社区意识:

共同的目的:社区首先来自于跨越功能和地理位置的共同目标。乐动app下载这种共同的目标不仅仅是增加价值或推出产品;创新的组织经常把他们所做的事情视为影响更广泛变化的杠杆
共同的价值观:创新社区也由共同的价值观联系在一起，推动他们如何实现目标。尽管具体细节可能有所不同，但这些价值观通常包括大胆的抱负、协作的工作方式、求知欲和对团队的责任感。
交战规则:只有在团队以一种共同的精神为指导，在相互尊重和信任的同时进行激烈的辩论，混乱的创新过程才能发生。这些规则帮助领导者在他必须处理的各种矛盾上“调整刻度盘”，并防止各种钟摆从一边或另一边摆动得太远。

的能力创新

有一个具有正确素质的领导者和一个具有正确社区意识的团队是必要的，但还不够。希尔教授的研究表明，如果他们想要成功，团队仍然需要展示以下能力:

创意磨损:创造性磨擦的核心能力在于，创新的解决方案通常出现在不同的、经常相互冲突的想法相互碰撞的时候。创新型组织能够将具有不同观点和广泛专业知识的人们聚集在一起，并创建一个对话，从而产生一个思想市场，提供一系列相互竞争的方法，其中许多方法将是多种观点的混合体。

创新领导者必须接受并管理许多悖论，这些悖论没有“正确答案”，需要不断调整。

创造性的灵活性:创造性敏捷性要求团队能够开发和测试不同的选项，从结果中学习，并再次尝试。团队必须抵制排除选项的冲动，并依靠数据驱动的反思来检查发生了什么并揭示新的可能性。
创造性的解决方法:创造性解决是团队综合团队所有学习成果的能力，即使是那些曾经被认为是相互排斥的想法。传统组织通常会在“a”或“B”之间做出最终决策，而创新组织能够超越这种二元思维，将许多可能的解决方案整合在一起，从而创造出更好的结果(“两者/和”)。这些能力反映了上面提到的悖论:创造性磨损与协作的悖论有关，创造性敏捷与发现驱动学习的悖论有关，创造性决心与综合决策的悖论有关。

创新系数

这需要考虑很多问题。为了帮助客户更好地理解这一框架，以及更重要的是，他们的组织在必要的能力方面所处的位置，亿康先达和Paradox Strategies创造了一种诊断方法，用于衡量组织的“创新商数”。利用琳达·希尔的框架，诊断使用以下方法来帮助领导者了解他们所处的位置，这样他们就可以更好地确定如何到达他们需要去的地方。这个方法有4个步骤:

创新领导力调查:我们创建了一个专有的在线调查，重点关注上述关键属性，收集有关组织的价值观和优先事项的数据，以及组织如何应对挑战、处理冲突和做出决策。这种调查通常是由领导和他或她的直接下属进行的，但如果愿意，也可以应用得更广泛。
机密的采访:该调查提供的见解可以在保密的一对一访谈中探究。这些讨论更深入地探讨关键点，收集例子，并梳理出团队成员之间的不同观点。
合成:一旦团队收集了在线和实时数据，就可以对结果进行综合，以揭示组织内部的真实情况:查看创新领导框架，团队的强项，以及哪里可能存在差距。
行动:在确定了起点后，我们与领导者及其团队合作，制定计划，以确定在成功的创新领导道路上取得进展的最高影响方式。