一件大事：重新思考CEO搜索
数字内容企业都是为了在市场知道想要的东西之前为市场提供所需的东西。简而言之，这是一项以热门方式驱动的业务。经营这样的企业需要某种类型的首席执行官，而不是传统的公司主管。我和我的同事们领导了其中一些搜索，找到这样的领导者的策略阐明了首席执行官搜索和继承过程可能会发展的有用阐明，而不仅仅是在这个特定的数字领域，而且在其他行业中也是如此。
随着各部门的组织在这些以客户为中心的破坏性时期继续发展，无所不能的首席执行官变得越来越越来越越来越不可行。
传统上，进行首席执行官的选择涉及在可能在往绩和能力方面相当可比的候选人中进行选择。他们的专业发展将使他们接触到业务的大多数主要方面。最终的选择通常归结为两件事：文化契合度以及候选人之间的差异的比较 - 与其他选择相比，候选人的边缘优势和劣势使他或她对角色最引人注目。
但是，在搜索数字内容首席执行官时，这种策略不太可能有效。对于那个领导者而言，这并不是要检查所有盒子，而是要拥有一件关键的事情：推动创新的能力。正如哈佛商学院教授琳达·希尔（Linda A. Hill）所表明的那样，推动创新意味着塑造一个环境，在这种环境中，在创意，敏捷性和协作的迭代循环中结合了想法，测试和完善。这是一个天生的混乱，不可预测的过程，需要一个领导者可以释放其组织的能量，同时利用这种权力来满足具体的里程碑和可交付的截止日期。在这些悖论中可以取得成果的候选人很少见，当您找到一个悖论时，他或她缺乏与投资者打交道或建立深远的战略合作伙伴关系的经验并不重要。这些缺点可以由顶级CFO或业务发展执行副总裁来抵消。但是，没有什么可以弥补创意企业的创新并没有从顶部引起的。
取而代之的是，植根于适应性和好奇心的特定领导特征具有极大的重要性。这可能是刺激创新，领导转型或创造社区和目标文化的能力。首席执行官搜索（或为内部候选人制定专业发展计划），以确定组织现在和向前努力的那些关键尖峰。那些成为推动过程的非商品。其他因素成为次要的。
我们不感到惊讶的是，今天的商业模式要求另一种定义首席执行官所需的方式。它不再足够检查公司战略等传统因素。取而代之的是，寻找首席执行官需要董事会才能真正了解组织的DNA，然后找到一个可以像其他人一样能够利用本质的领导者。
