人才管理中的化学方法
优秀、专业的人才决策能否帮助化工企业应对未来的挑战并增加真正的价值?这些行业挑战是什么?“人才管理”究竟意味着什么?在题为“人才管理中的化学方式”的2010年化工论坛上，亿康先达欧洲化工业业部利用其在化工行业的丰富经验，围绕一系列相关关键问题与高管进行了讨论。
话题包括行业在雇主品牌方面的吸引力、亚洲面临的挑战、聘用外部领导人才的价值以及多元化问题。这些专业知识，以及论坛讨论中提出的见解，以及两位特邀发言人约翰·阿特金博士和罗尔夫·杜辛格博士的主题演讲，都在这本小册子中介绍。讨论由亿康先达的温德拉克博士和弗莱基格博士主持。
行业挑战的可持续领导力解决方案
欧洲化学工业在2010年上演了一场引人注目的复苏，并在2011年有了一个辉煌的开端，这主要得益于当前全球经济的好转，但也因为化学公司在过去十年做了功课。然而，该行业仍然对经济周期以及阿拉伯世界的起义和日本最近的灾难等事件敏感。
化工行业面临的其他挑战包括重心向亚洲转移、原材料价格的重要性和波动性日益增加、投资组合的重大转变、价值链上的合作伙伴关系，以及更严格的监管——尤其是近年来，这加大了欧洲化工公司的压力。此外，由于处理危险化学品和自然资源的性质，化工公司必须不断向相关利益相关者更新其“经营许可证”。
展望未来，哪些战略将确保在一个高度动荡的转型行业中保持可持续的领导地位?在我们看来，通过杰出的行业外部人士来补充不断萎缩的人才库，并培养深深植根于企业文化的全球化、一致和透明的人才管理，是解决上述许多挑战的潜在解决方案。
树立良好形象，吸引顶尖人才
化工行业是否普遍存在形象问题?有才华的年轻人是否认为化工企业是“旧经济”的一部分，提供的令人兴奋的新职业机会很少，而且与钢铁等行业不相上下?德国《经理人杂志》[1]对MBA毕业生进行的一项调查显示，只有两家化工企业(排名第27和第36)进入了MBA毕业生最青睐的100家雇主之列。该行业在工程师方面的得分略高，有四家公司进入前100名，但就化学行业对顶尖人才的吸引力而言，统计数据仍然令人失望。
那么，化工公司如何才能提高人们对该行业开创性重要性的认识呢?化学物质隐藏在大多数产品中，但消费者并不总是意识到它们的存在。事实上，如果没有化学工业的大量投入和创新，今天在能源、环境、人口、食品供应等方面的许多全球性挑战都无法解决。但在吸引人才方面，这确实是一个优势，尤其是在中国这样快速增长的经济体，我们的化学论坛讨论表明，年轻人才并不总是被“隐藏的材料”所吸引，而是被高知名度的(消费)品牌所吸引。
2011年联合国国际化学年为业界提供了一个绝佳的机会来展示化学品对社会的贡献。在我们最新的化工论坛上，几位与会者强烈认为，该行业还需要突出其对社会的贡献，以提高其形象，吸引有才华的高管。然而，有一半的与会者认为，该行业对年轻人才具有吸引力，并提供了各种职能、运营和综合管理职位，以及国际机会，特别是对寻求广阔职业道路的高潜力人才。
欧洲vs亚洲:通过外部人才促进创新和客户关注?
欧洲化工行业的主要优势之一是其创新能力，或者更具体地说，促进流程效率、产品改进和商业模式创新。亚洲得益于快速增长和巨大的市场潜力，中东享有巨大的原材料优势，而欧洲的创新能力是一个关键的竞争优势。
为了赶上未来的创新浪潮，欧洲企业需要专注于开发环保技术，以更有效地利用自然资源。具有巨大创新和增长潜力的领域包括生物可分解塑料、风力发电、光伏化学和用于储能介质(如电动汽车电池)的化学品。许多主要参与者已经确定了一条从大宗商品/基础化学品转向特种/精细化学品的道路。
然而，要实施这些重大变革，企业自然需要高水平的领导者。考虑到该行业内高管资源的萎缩，这种杰出人才的注入可能不得不来自外部。在回答“化工行业是否需要大量外部中层或高层管理人才”的问题时，52%的论坛嘉宾表示不确定，只有26%的人同意这一观点。尽管这样的人才流入最初看起来可能是有益的，但许多高管都报告了他们公司出现重大失败的案例。一位与会者认为，无论个人背景如何，全面了解化工业务是在该行业取得成功的关键。
另一方面，化学公司通常需要提高他们在执行层面上将外部和多样化人才融入组织的能力，尤其是为了更好地了解客户行业及其决策过程。就正式资格而言，许多论坛参与者认为，吸引更多具有商业或商业背景的高潜力人才，而不是那些具有科学背景的人，是很重要的，因为公司需要化学家和非化学家的混合，以提高他们的业绩。事实上，这可以被视为多样性的一种形式。
补偿
我们在2010年化工论坛上进行的非正式调查也显示，人们普遍认为，在薪酬方面，化工行业与其他行业相比具有竞争力。尽管该行业以保守著称，但论坛参与者认为，在关键人才方面，该行业应该采取一种更全面的薪酬方式。事实上，与会者的普遍观点是，薪酬理念在某些情况下应该灵活，例如在成长型市场，同时尽可能与公司战略保持密切一致。然而，化工公司需要意识到，雇佣外部人员以及参与成长型市场，会导致公司薪酬结构的差异，这可能会对那些在公司工作了很长时间的经理产生影响。公司需要为这种情况做好更好的准备，以避免工资螺旋上升。这些预防措施主要是非金钱的，涉及更难以量化的激励措施，包括国际任务、透明的人才发展机会和长期利益。
化工行业的人才库日益萎缩
统计数据显示，化工行业可能面临严重的人才危机，原因是越来越老的高管即将退休，以及选择科学职业的学生人数减少。在这一困境之上，化学工业的受欢迎程度正在迅速下降。那么，这个行业对高素质人才有什么吸引力呢?
化工行业的市值充分说明了其对顶尖人才的吸引力。巴斯夫、陶氏和杜邦这三大化工巨头与互联网巨头谷歌、苹果和亚马逊相比，前者2010年的总销售收入比互联网公司高出25%(1230亿欧元对900亿欧元)。然而，当涉及到市值时，这种巨大的差异就消失了，因为谷歌、苹果和亚马逊的总价值是三家化工巨头的三倍多(4050亿欧元对1240亿欧元)。就人才而言，这些数字意味着什么?鉴于市场估值反映了未来潜力和投资者信心以及上行幻想，化工行业的状况并不好。年轻的领导者真的愿意在一个缺乏创意形象的行业工作吗?
除了这些因素外，预计到2060年，人口金字塔将急剧缩小(见“欧盟统计局，EUROPOP2008”)，这给化学行业带来了一些关键的人才管理问题，如果它希望吸引和留住顶级人才的话。
伟大决策的战略方法
在当今动荡的经济中，企业很难预见商业环境的变化，但他们可以计划如何管理那些将应对这些变化的人。通过采用复杂的人才管理概念，公司可以系统地应用一套纪律来加强各级人员决策，并最大限度地提高人力资本投资的回报。
在快速变化的行业中，公司必须准确了解其管理团队在任何时候和世界各地的能力，以便在发生变化时部署正确的人员。
概览
- 化学工业非常成功，状况良好，但在潜在危机方面高度不稳定和脆弱
- 化学行业并不是最受各层次顶尖人才青睐的行业;资本市场估值显示出“旧经济”状况
- 化工行业显然正在“走向亚洲”，但人才管理需求还没有适应未来的挑战
为了弥合这些差距，化工公司需要:
- 要明白人才管理是成功的基石，尤其是在人才短缺的情况下
- 定义清晰的运营和战略人才管理目标
- 解释该行业对社会的好处，协调共同努力，向市场传达未来的潜力，以获得顶尖人才
- 专注于流程、产品和商业模式的创新，并聘请合格的经理，能够触发和实施复杂的项目
- 在各个层面聘请行业外部人士，特别是来自下游行业的人士，并更系统地整合他们
- 在包括执行委员会和监事会在内的所有管理层反映国际化程度
- 实施多元化的企业文化，尤其是“思想多元化”，最终为公司创造价值
- 实施持续、透明和成熟的全球人才管理，以免错过增长市场的稀有人才
- 确保行业内外薪酬更加透明，并制定更灵活的薪酬制度
- 提供薪酬之外的激励措施，比如认可和国际职业发展机会
- 保持对公司内部和外部人才的全面了解，这意味着人才管理的某些方面不应该分散
- 培养团队精神和团队效率
