为什么我们需要培养未来的女性领导人
本文最初发表在On上Livemint，2016年3月9日。
组织及其董事会可以采取的几个步骤来帮助妇女发挥自己的领导潜力，并获得应有的代表
领导力可能是一项孤独的任务，尤其是当您在一个组织中以女性的数量超过您的大部分清醒时刻时。自从我从1980年代开始职业生涯以来，我一直在男性主导的行业工作，通常在同伴团体中没有一个女人。
尽管印度公司近年来已经看到了一些积极的变化，但女性在领导角色方面仍然不足。BSE 500（2％以下）中只有八位女性首席执行官，这在管理团队中仅略有积极。
尽管我在一些奇妙的组织中经历了漫长而多样的职业，但我经常希望自己在推动性别平等的原因方面发声。早些时候，我一直沉默寡言，因为我相信我只有表现更像被包围的男人，并让他们忘记我“与众不同”，我才能专业地进步。
作为董事会和首席执行官的顾问，我现在对使他们有所不同的思考产生了更大的影响。他们可以采取一些步骤来帮助妇女发挥自己的领导潜力并获得应有的代表。
领导力管道
在当今人才饥饿的世界中，首席执行官和董事会越来越认识到将女性纳入人才库是有意义的。但是，由于人才的“漏水管道”，通常很难找到能够扮演领导角色的有能力的，有经验的女性。在印度，我与Bemoan交谈的许多商业领袖这一事实。尽管她们在入门级进入该组织的女性中有很大的百分比，但是当她们在中层管理人员的排名中寻找候选人时，剩下的很少，而高级级别几乎没有。
有几个因素影响妇女选择退出的决定。除了社会压力外，一个重要且很少讨论的因素是女性感到缺乏归属和纳入工作。许多妇女认为，她们的雇主未能认识到其女性雇员的个人潜力以及使她们成功所需的需求。当一个人不完全包括时，很难保持课程。我自己努力平衡我的小孩子的需求，即使我努力地为阿尔法男性世界产生影响。当印度的妇女结婚或计划家庭时，他们的同事（男女）经常认为这是她们进一步发展职业的兴趣的终结。其他同事给出的微妙和非语言提示发出了潜意识的信息，通常最终成为一个自我实现的预言。
女人不想要帮助！他们想要理解；他们希望同样努力工作，并面临与男同事相同的挑战！例如，我与我合作的非常聪明的首席执行官给了我一个有趣的见解。她提到，当她让一名妇女从产妇返回时，请留下具有挑战性且苛刻的角色时，她就可以令人钦佩地完成了这项任务。但是，当她扮演“更容易”的角色以减轻过渡时，她经常选择退出。
鼓舞人心的工作环境可以在鼓励女性进步方面发挥重要作用。上周，我们举办了一项活动，讨论如何帮助明天的女领导人发挥自己的潜力。我们从几代女性那里听到，她们这一代人的动机比薪酬的增加更具目的感。
分析潜力
许多组织依靠绩效作为人才的唯一指标，可以增强潜意识的偏见。用于评估绩效的标准通常是基于几年前制定的措施来判断大部分男性雇员，并且需要纳入更多的性别中立的成功措施。例如，印度高管通常认为在多个地理位置工作是职业发展的先决条件。但是，这对每个人都不是可行的，对于有家庭承诺的妇女来说，这可能是不可能的。
我们已经开发了自己的“潜在模型”，无论年龄和背景如何，都可以帮助组织认识他们的真正才能。我们寻找四个主要特征来识别潜力：好奇心，决心，洞察力和参与。具有这些特征的妇女应受到指导，发展和支持，使她们能够在组织中扮演更大的角色。
领导人应清楚地指出，增加组织中女性领导人的数量是关键优先事项。我们上周举办的活动的一个关键要点是，这种意图需要真实。应该通过促进高潜力的妇女并给予她们伸展有意义的任务以及成功完成这些角色所需的支持来证明这一点。领导者应确定这些妇女获得不同经验的平台和过程。他们可以通过将它们换成不同的角色并将其置于跨理和跨职能团队中来做到这一点。例如，一位年轻的律师在工作的第一年中说，当一位高级合伙人以他起草的恳求要求她的意见时，她的意见很重要，这对她的自信很重要。
支持女性网络
不应低估为女性雇员建立支持网络的重要性。我是我组织中唯一的女顾问已有10年了，曾经再有几个女性加入我们的团队，我立即意识到自己的支持更加受到支持。
我们没有试图成为“男孩之一”，而是能够庆祝我们与众不同，并且能够提供新的观点。我们还能够互相依靠，并讨论我们平衡职业和家庭的共同经验。令人高兴的是，埃贡·Zehnder（Egon Zehnder）近年来选出了比男人多的女性，而我们的伙伴关系则更多，我相信我们将继续成为未来变革的灯塔。
这些网络不必是“只有女性”，但可以混合性别，以及内部或外部的。进步组织将向这些小组询问有关灵活工作时间和产假的政策的反馈。由于其他家庭责任，妇女经常远离这些群体；但是，鼓励这些网络最终将为所有人带来更友好的工作环境。
期待
近年来，为了鼓励最高水平的性别平等，引入配额的趋势。在印度，最近通过了一项法律，命令所有公司任命至少一名女董事董事会。但是，它并没有按预期工作，许多公司通过任命现有董事的亲戚而不是发展和认可新人才来采用美容方法。
为了真正实现性别平衡的董事会，我们需要更仔细地研究并解决当前失衡的一些根本原因。确保平等代表性的一种更可持续的方式是专注于发展女性人才的可持续“管道”。通过更公平的评估系统和支持网络的建立，女性领导者可以成为现状，而不是新颖性。
