让性别多元化成为现实
在过去几年里，大多数工业公司和其他行业的大多数公司一样，都公开将性别多元化作为一项政策和目标。这本身就是重要的进步。但是，行业领导职位上的女性相对较少，这突显了一个事实:要让这一愿景成为现实，还面临着真正的挑战。
根据我在北美帮助工业企业招聘关键职位领导者的经验，最大的挑战可能是，企业并不总是意识到，为了让更多女性进入高级管理层，它们需要做出多大的改变。想要变得更加多元化的公司不能继续像多元化成为优先事项之前那样评估、开发和提拔人才。工业领导者比任何人都清楚，你不能在保持过程不变的情况下期望不同的结果。
这种对旧流程的固守以多种方式发生。想要填补高级职位空缺的工业公司通常会明确要求包括女性候选人——这是一个良好的开始。当我告诉他们，这可能意味着要考虑那些才华横溢、有前途但还没有“符合所有条件”的女性候选人时，他们会同意，她们可能不得不在一些职位要求上做出妥协。但到了评估候选人的时候，这些妥协变得更难达成，女性会输给更符合传统模式的男性。
或者考虑一位前途无量的女主管，公司希望她的调动是她职业发展的一部分。如果她结婚了，而她的配偶不能和她一样搬家——考虑到一个有公司的城镇的主要雇主是许多工业设施，这是很有可能的——她就会辞职，实际上将她从行政领导的轨道上移走。
产假是另一个大问题。一名外出9个月的女性回来后发现，她已经和那些获得新任务和升职的同事们步调不一致了。如果她曾担任运营职位，她可能会发现自己被调到市场营销或其他支持部门，这就像拒绝调动一样，严重削弱了她成为高管的可能性。
在上述每一个案例中，公司增加性别多样性的机会都受到传统方法的阻碍。这就是问题的症结所在。工业组织要想实现他们所追求的性别多样性，就需要带头帮助女性克服工作与生活的障碍，获得所需的经验，而不是把责任推给女性，让她们提出解决办法，为一个不为她们设计的系统做出不合理的牺牲。没有规定的解决方案，但这里有一些想法可以考虑:
- 当一位女性休产假时，主动让她了解关键项目的动态，这样她就可以远程贡献自己的力量，并与同事和公司保持联系。
- 如果一位女性因为她配偶的工作而拒绝调动，看看新公司是否有适合她配偶的职位。(将配偶“打包”聘用在学术界很常见，而在学术界，配偶跳槽后的工作选择可能有限。)如果这名女性辞职是因为她的配偶在其他地方工作，你要了解她是否搬到公司的其他设施附近，或者是否有办法让她通过远程工作继续担任目前的职位。
- 当公司已经确定一位女性为高潜力的领导者时，假设一下从一开始知道工作和生活会受到干扰，并想办法在这些干扰发生之前和/或之后给她关键的损益经验。
工业公司的成功，是因为它们有能力重新思考生产流程。要解决阻碍性别多样化的挑战，就需要重新思考社会进程。从这个角度来看，工业企业处于独特的位置，在解决这一系列复杂问题方面发挥领导作用。
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