2011年，默文•戴维斯勋爵(Lord Mervyn Davies)发表了一份颇具影响力的报告，探讨了英国董事会的多元化，以及高管猎头公司在消除(而非增加)有形赤字方面的责任。
Andrew Lowenthal:截至2012年3月，也就是你们发布《2011年女性董事》报告一年多后，英国100家最大上市公司董事会的女性比例已上升至创纪录的15.6%。你对这样的进度满意吗?
戴维斯:主仍然有太多的公司没有女性进入董事会，尤其是工业公司。但我确实认为，我们正在取得良好进展，特别是考虑到我们仍处于努力的早期阶段。在富时100指数(FTSE 100)成分股公司中，全男性董事会的数量减少了一半。目前面临的巨大挑战是，如何与接下来的250家上市公司一起取得这样的进步。
Lowenthal:你们的报告建议，所有富时350指数成分股公司的董事长都应列出2013年和2015年董事会女性比例的目标，而富时100指数成分股公司的董事会应力争到2015年女性比例至少达到25%。许多人担心能否按时达到目标，如果达不到目标会发生什么。
戴维斯:主我不认为我们应该把目标视为一种威胁——这暗示着“你最好把目标定下来，否则就会有危险。”这是为了在正确的方向上创造一种趋势，获得动力，并为英国的企业格局带来根本性的变化。按照目前富时100指数公司董事会女性成员的比例，我们将超过25%的目标。
Lowenthal:在为你的报告进行研究的过程中，你发现了对配额的强烈反对，你曾说过，实施配额将是“承认失败”。所以如何?
戴维斯:主配额可能会让我们处于这样一种境地，迫使董事会仅仅为了达到目标而任命错误的人。我更希望董事长、猎头和公司自愿实现这种改变。但如果我们不能从根本上改变英国的企业环境，我们肯定应该选择配额，因为目前的情况是错误的，对企业不利。
Lowenthal:近年来，对多样性的理解已经扩大到包括各种各样的差异，不仅包括性别和种族的差异，还包括国籍、背景、经历和教育的差异，从而使人们更全面地理解多样性是视角的多样性。这就是你所看到的多样性的终极价值吗——它所能提供的视角的多样性?
“在董事会中，每个人都拥有相同的技能、相同的经验和想法，这是不健康的。”
戴维斯:主是的,当然。一个商业团队有点像一个运动队，你有一组不同的球员，每个人都有一种特定的技能。你不需要11个守门员。董事会也是如此。如果董事会中每个人都拥有相同的技能、经验和想法，这是不健康的。你需要不同的观点，新的思维。这就是伟大企业的本质，也是思想多样性和性别多样性如此重要的原因。多元化越多，经营结果越好。
Lowenthal:你是否发现，与你在这个问题上打交道的领导者和利益相关者普遍理解多样性的商业案例?
戴维斯:主我很高兴地说，董事长、猎头公司和其他各种利益相关者都明白，多元化关乎业务绩效。然而，一些股东迟迟未能理解企业是以人为本的道理。在我们开始努力的时候，股东们对这个问题不感兴趣。零。很难让他们参加会议。但现在，他们也意识到多元化关乎人才和业务表现，就像他们早些时候意识到企业社会责任关乎品牌和业务的可持续性一样。
Lowenthal:如果大多数利益相关者都承认多元化的商业价值，那么为什么他们对让更多女性进入董事会有如此明显的抵制呢?
戴维斯:主对多元化的抵制很大程度上源于对人才储备的误解。当这项工作刚开始时，我遇到很多人说，招聘女性董事会成员的人才库不存在。这完全不是事实。在过去的12个月里，我和我的指导委员会一起发现，董事会和猎头公司可以关注各行各业的女性。我们暂时不考虑执行委员会中女性人数不足的问题，她们可以在执行委员会中获得经验，为进入外部董事会做好准备。还有一种说法是，有损益经验的女性没有我们想要的那么多——男性也是如此。但在慈善部门、卫生部门、人力资源部门、通信部门以及许多不同的学科中，有许多女性可以为董事会做出真正的贡献。董事长和他们的猎头顾问在寻找高管时必须更有创意。乐动
“我遇到过很多人，他们说不存在可以吸引女性董事会成员的人才库。这完全不是事实。”
Lowenthal:在你用尽了所有基于商业案例的关于多元化的论据，并纠正了对人才库规模的误解之后，你会对那些继续抵制这个想法的人说些什么?
戴维斯:主我会对董事长或首席执行官说:“你有女儿吗?”如果答案是肯定的，我会说:“难道你们不想让她们拥有和男性同样的机会吗?世界变了，对女性的期望也变了。”那些有女儿的人似乎能理解。他们认为这是“我必须为我的女儿做这件事”，而不是“我应该这样做，因为这对生意更好”。
Lowenthal:董事会中女性人数较少，在一定程度上反映了女性在高级管理层中的普遍代表性不足。如何让更多女性进入传统企业的高级管理干部?
戴维斯:主随着女性非执行董事过少的问题得到解决，我认为我们将在让更多女性进入高级管理层和执行委员会方面取得巨大进展。如果公司董事会多元化，但高管团队中80%或90%是男性，那么首席执行官们会强烈地感受到这种差异。员工们会想知道为什么有一个多元化的董事会，而不是一个多元化的高管团队。我认为每一位CEO都知道他们管理团队的组成。
Lowenthal:这主要是因为他们完全理解多样性的商业案例，还是因为他们感到有压力要遵守像你这样的倡议?
戴维斯:主不可避免地，这是一个混合的袋子。有些人觉得这只是一个合规问题，但我怀疑十年后，这样想的人和企业将不复存在。如果你是一个如此守旧的CEO，不明白这一点，那么你可能无法将你的企业作为一个现代企业来经营。可能还有很多其他的东西你也不了解，比如年轻人不同的工作方式，或者社交网络和移动通信已经改变了信息在世界各地流动的方式。作为首席执行官，如果你不具备这些，你的公司就无法生存。如果你们没有意识到女性在社会中的角色已经发生了根本的变化，我认为人们不会愿意为你们工作，应届毕业生当然也不会。
Lowenthal:短期内可以做些什么来扩大女性高级人才的储备?
戴维斯:主猎头必须从更横向的角度考虑问题。他们的想法太狭隘了，只关注同一个基因库，把同样的名字作为候选人，他们不愿意冒险，也不愿意强迫客户改变想法。
你必须以一种稍微不同的方式评估人们，那些背景不同的人，那些在医疗服务或创意产业工作的人，或者是企业家。我见过很多女性企业家，她们可以成为优秀的董事会成员。再想想猎头公司本身。他们对人有很好的感觉，他们知道生意的成败，而且他们在国际上工作。他们中的许多人将成为杰出的非执行董事。或者想想大学的副校长。她的职责可能包括1万名学生，两三千名员工，以及一份规模可观的损益表。实际上，她在经营一家大公司。她为什么不适合做董事会呢?但董事长的第一反应很可能是，“她没有PLC经验”，或者“她没有董事会经验”。 Well, I didn’t have PLC experience when I first went on a board as an executive, and every board member was once a first-timer.
我想这就是让我失望的地方——人们就是不愿意冒这个险。我观察了其他市场:美国正在取得巨大进步，但现在已经落后了。另一方面，澳大利亚确实抓住了这个问题，并对董事会代表性和执行委员会的组成产生了深远的影响。
Lowenthal:多元化的进程会是一个长期稳定的过程吗?或者你认为会有一个临界点，在那之后，多元化会在英国的大公司中迅速而广泛地付诸实践吗?
戴维斯:主我认为我们已经到了一个临界点。媒体会继续施加压力。首相已经就这个问题致函公司。人们对多样性的热情是巨大的。当我们的委员会进行公开调查时，我们期待大约300个答复，但我们收到了2600个。委员会的成员也对此充满热情，我们打算继续施加压力。如果有人认为他们可以回到过去的方式，那么他们就大错特错了。
阿伯索的戴维斯勋爵，英国皇家勋章
Lord Davies of Abersoch是Corsair Capital的合伙人兼副主席，Corsair Capital是一家专门从事金融服务的私募股权公司。他也是PineBridge Investments Limited的非执行董事长和Moelis & Co的顾问委员会主席。他是Diageo plc的非执行董事，也是Bharti Airtel Limited的非执行独立董事。
从2009年1月到2010年5月，他担任英国贸易、投资和小企业部长，这是商业、创新和技能部与外交和联邦事务部的一个联合角色，还负责英国的基础设施。
2006年至2009年，他担任渣打银行董事长，2001年至2006年担任集团首席执行官。戴维斯勋爵是班戈威尔士大学理事会主席，也是皇家艺术学院的受托人。
他因对金融部门和社区的贡献而被授予大英帝国勋章。他能说一口流利的威尔士语，对威尔士艺术、音乐和文学很感兴趣。
图片来源:rÜdiger nehmzow