多样性需要配额吗？
德国公司的监督委员会女性的女性仍然太少了，总体上缺乏多样性 - 评估几乎每个人都会同意。公开辩论 - 通常以鲜明的黑白术语进行 - 重点是在这方面的法律配额如何帮助。
辩论是否与企业界的现实相符？也许不是，即使没有人愿意在公开场合承认这一点。即使是许多可能从立法中受益的女高管，也以怀疑主义的态度对其进行了看法。
因此，让我们看一下真实的图片 - 还有一些陈词滥调：
在配额之前，已经有一个上升趋势：在施加配额之前很久，公司已经在加紧努力使更多女董事加入。并有充分的理由。大多数执行团队已经将“更大的多样性”确定为其业务的关键增长驱动力。在全球化的经济和不断变化的商业环境中，公司比以往任何时候都需要多种经验，观点，判断和思维方式。这种多样性包括性别，但是还有其他因素，例如国籍，年龄段等，这有助于解释为什么在几年前，德国女性和国际董事会成员的比例大大增加。
向上趋势足够强？不！但是事实是，董事会的任命涵盖了相对较长的时间，整个董事会不能简单地随意更换。对于公司而言，重要的是为公司的利益任命合适的人。这听起来可能是平庸的 - 甚至像借口一样，在某些耳朵上 - 但这也是关于良好的治理，这是无可争议的必要性。
董事会任命中的质量很重要。没有缺乏必要资格的女性。但是，坚持执行监督委员会任命的传统德国模板（“具有首席执行官或至少在DAX上市公司的执行董事会成员的经理”）使我们无处不在。这是公司真正需要重新思考的地方。在主要公司以及在学术界和公共部门的主要公司以及家族公司的高层管理职位（可能会被忽视）中，可以找到具有丰富经验的女性经理。我听到的最卑鄙的借口是有监督委员会角色的“没有女性候选人”。
能力很重要 - 这也适用于女性：能力，而不是性别，必须在每一个任命中首先出现。不仅对需要这一要求的公司而言，这是对公司的责任 - 最重要的是，所有可能是潜在候选人的妇女都以完全相同的方式看待它。他们都不希望被任命为履行法律配额。
我们从这里去哪里？对于所有对配额的怀疑，这是使动作过程中仍未获得足够动力的过程的正确方法。许多人仍然没有得到使董事会平等代表的经济原因是我们应该追求的理想。迄今为止，董事会多样性的战略意义既没有有效地解释也没有正确理解。因此，在这方面，我们仍然有很多工作要做。
