董事会多元化——如何实现?
随着多元化成为大多数公司和公司董事会最关心的问题，这一概念已经从我们熟悉的性别、地理、种族等类别扩展到这样一种理解:只有当一个组织包容拥有不同观点和经验的个人时，最好的想法才能蓬勃发展。在更广泛的理解中，真正的多样性是减少“群体思维”的“思想多样性”;这也许是开启新视角、创新和组织创造力的最佳方式。只有从不同角度出发的广泛观点，董事会才能提供必要的意见，使治理和咨询职能有意义。
董事会多元化不仅仅是一个公平问题。缺乏多样性意味着错失了在不同市场、消费者、实践等方面引入新思维、新见解、新经验和新知识的机会。它还会对决策、公司治理和财务表现产生负面影响。事实上，文化同质的董事会在应对各种环境线索、市场趋势以及指导公司未来战略方面可能会面临重大盲点。因此，一个强大和多样化的执行局变得绝对至关重要，特别是在全球竞争加剧以及需要加强执行局的问责制和透明度的情况下。
招聘更加多样化的董事会成员是重要的，但这本身是不够的。它必须伴随着包容性——一种真正欢迎、重视并利用多样性优势的公司文化。
在执行局一级实现多样化的一个有效方法是增加性别多样性。任何增加董事会性别多样性的方法都必须同时解决需求和供应两个方面的问题:鼓励企业在传统的候选人库之外开展更积极的招聘工作是出发点。与此同时，有抱负的女性董事应该了解进入董事会需要什么，然后采取措施获得必要的董事会技能。
印度董事会的性别多元化问题并不新鲜。然而，2013年《公司法》第149(1)条规定，每个上市公司必须至少有一名女性董事，这将这一问题推向了前台。
需要符合至少有一名女性董事的要求的公司类别如下:
a.上市公司，
b.实收股本达到或超过10亿印度卢比的上市公司
c.营业额超过30亿印度卢比的上市公司
虽然这需要一段时间才能生效(在情况(a)中法律生效后1年，在情况(b)和情况(c)中生效后3年)，但从今天开始积极思考这个问题是至关重要的。
在此背景下，亿康先达最近于2013年10月和12月在新德里和孟买组织了一系列圆桌讨论会，邀请资深专业人士和知名董事会成员讨论建设多元化董事会所面临的挑战，并特别关注性别多样性。本白皮书试图综合讨论中出现的见解。
我们的讨论集中在五个关键问题上:
1.如何构建多元化的董事会?
2.公司可以做些什么来让董事会更加多元化?
3.是什么阻碍了女性进入董事会?
4.为了更好地成为董事会成员，女性可以做些什么?
5.个人如何在董事会中更有效地做出贡献?
1.如何构建多元化的董事会?
我们的讨论强调了一些印度公司目前没有女性董事的关键原因:
a.所有权不明确:董事会多元化从何开始?谁是冠军?董事会的多元化理想情况下应该从主席开始，因为他/她需要在董事会中有一个能够创造价值的团队。但是，在某些情况下，答案可能不像有轮值主席的董事会那样明确。
b.对价值的认识有限:这是一个两个层面的问题。首先，公司通常将董事会视为一种“形式”，通常不欣赏或不积极寻求董事会成员在洞察力和视角方面所能增加的价值。其次，即使公司确实了解一个有效的董事会的价值，他们通常也不会意识到(通过女性董事会成员)思想和讨论的多样性可以给董事会带来的额外好处
c.董事会内部对不同意见的厌恶:在某些情况下，即使意识到董事会可以给公司带来的价值，一些印度家族企业的董事长也会有意识地选择尽量减少会议室里的意见分歧，并寻求顺从的董事会。因此，他们最终对董事会多元化的事业漠不关心，因为害怕新成员提出“棘手”的问题。
d.缺乏正式的招聘程序:许多公司在招聘董事会成员时并没有一个正式的流程。董事会职位通常是通过非正式的网络、从市场上收集的推荐信和其他类似的手段来填补的。这与全职公司高管的招聘形成了鲜明对比，后者是通过一个严格的过程来完成的，在这个过程中，角色规范详细说明了所需的所有能力，并且在确定候选人之前就确定了搜索策略。通常，关于特定技能的讨论不够多
公司正在寻找董事会成员，或者该成员应具备胜任董事会职位的特征(例如，提出建设性批评的能力、协作能力和影响能力)。人们倾向于与那些在年龄、性别、背景和教育资格方面与自己相似的人相处得最舒服。在董事会，有一种不言而喻的阻力，就是引进背景与当前集团截然不同的人。
“董事会需要建设性的对话，解决替代方案。让女性进入董事会与让现有董事会成员的妻子、姐妹或母亲进入董事会是不一样的。你必须让女性进入董事会，因为她们很优秀，而不是因为她们是女性。”
2.公司可以做些什么来让董事会更加多元化?
a.理解价值:从根本上讲，公司需要首先将董事会视为增长的推动者和可以帮助塑造公司未来的智囊团。这一前提需要被接受，任何关于真正多样性的讨论都需要进行。
b.设置系统的预约流程:公司需要遵循系统的方法来确定董事会成员，类似于招聘高级管理人员的严格过程。这包括:a)明确阐明董事会成员应行使的权限，作为董事会的净补充;b)商定搜索策略;c)以开放的态度考虑非企业界别的专业人士，只要他们具备所需的能力;以及d)对个人进行严格的评估，并结合市场参考。
c.决定所有权属于谁:董事会主席和提名委员会在推动董事会多元化议程方面发挥着重要作用。至关重要的是，他们拥有在董事会招聘女性的端到端流程。这从确定“规格”开始，一直到将新的女性董事会成员整合成一个全面运作的董事会成员。
d.跳出思维定势:公司应该改变寻找女性人才的方式。鉴于“传统企业世界”的人才有限，公司应该深入研究其他领域(如非营利部门、公共部门和学术界)，那里有非常能干和成功的女性，有能力成为有效的董事会成员。
e.为女性成长为领导角色创造一个生态系统:公司的各个层级都需要更多的女性。公司需要提供足够的灵活性，以确保足够多的有能力的女性晋升到高层，并能够在全职管理角色之外管理家庭责任。女性需要导师来帮助她们在职业生涯中成长，公司应该有意识地为她们提供这样的导师，帮助她们在职业生涯中坚持下去。有几家公司已经开始了这一旅程，但仍有更多的领域有待探索。此外，对于公司来说，为女性领导人担任董事会职位提供灵活性也很重要。鉴于人才稀缺，“供给侧”的灵活性至关重要。
多元化的董事会应该被视为进步的推动者，而不是阻碍者。”
3.是什么阻碍了女性进入董事会?
a.管道泄漏:由于社会和文化规范，印度高层女性人才稀缺。在印度这样的国家，要了解管道泄漏背后的潜在原因，就必须了解影响女性高管整个职业生涯发展的社会文化环境。一开始，与男性相比，进入劳动力市场的女性比例较小，但大多数女性和男性一样，一开始都雄心勃勃。然而，随着职场晋升，许多才华横溢的女性的抱负被家庭和其他责任冲淡了。工作场所缺乏有利的环境——在休产假一段时间后很难重新进入劳动力市场，缺乏榜样和缺乏灵活的工作环境——都是绊脚石。
b.带宽有限:即使高层中有女性领导人有资格担任董事会职位，她们也被剥夺了承担董事会角色所需的额外带宽(就所需时间而言)。一些女性可能没有时间，因为除了全职管理角色的责任之外，还有家庭责任。男性和女性的消极态度和刻板印象只会使女性更难以腾出时间和空间来争取潜在的董事会机会
c.对董事会成员的好处认识有限:成为董事会成员可以提供向其他有才华和成功的董事会成员学习的机会。成为董事会成员还可以提高建设性询问的技能，并在与有成就的董事会成员讨论时提高个人的影响能力。然而，女性往往不欣赏这些好处，因此往往不举手接受董事会职位。
d.董事会成员的风险和责任:董事会服务可以提供一个人职业生涯中最有价值的经历。虽然委员会服务的吸引力是显而易见的，但其需求是相当大的。一些女性可能会担心接受董事会成员所涉及的风险，从而产生这样一个问题:“值得成为董事会成员吗?”在同意加入董事会之前，女性高管可能需要仔细考虑她能提供什么，以及她最感兴趣的是什么。通过进行系统的尽职调查(在第4节b中进一步扩展)，女性可以应对担任董事会角色的风险(或感知风险)。
“虽然委员会服务的吸引力是显而易见的，但其需求是相当大的。一些女性可能会担心接受董事会成员身份所涉及的风险，这导致了一个问题:是否值得成为董事会成员?”
4.为了更好地成为董事会成员，女性可以做些什么?
a.建立能见度:有抱负的人应该参加董事会相关的活动，以进一步建立他们在该领域的联系。他们应该努力参加社团，参加演讲，为出版物写文章。这将有助于她们变得更加引人注目，并在寻找女性董事的公司的雷达上出现。这尤其适用于那些可能已经离开传统的企业职业道路，但仍然活跃在非营利等其他领域的女性。
b.进行系统的尽职调查:尽管接受董事会成员存在一定的风险，但在接受该角色之前，可以进行系统的尽职调查，以减轻这些风险。除其他事项外，这包括确认现有的独立董事会成员是高度正直的，并阅读公司的审计报告。女性应该集中精力通过尽职调查来降低机会的风险，而不是回避这些机会。然而，与此同时，它们在接受董事会成员方面应有所选择。在确定有抱负的潜在董事认为她作为董事可以增加价值的公司时(基于部门、兴趣、冲突、可用性和适合性)，她应该与董事会主席、其他独立董事和首席执行官进行公开讨论，以明确期望、功能和贡献，然后再同意加入。
c.不要预先判断或“拒绝”机会:妇女应将董事会成员身份视为推动变革和对社会产生积极影响的机会。她们常常对仅仅因为自己是女性而获得董事会成员资格感到不满，这对她们自己是一种伤害。相反，女性可以认为这是一个为组织和自己做出改变的机会。
“你可能因为错误的原因进入(董事会)，但留下来的理由是正确的。”
5.个人如何在董事会中更有效地做出贡献?
a.拥有融入董事会的自主权:虽然招聘合适的董事会成员是关键，但有效地将个人融入董事会也同样重要。一旦进入董事会，个人应该积极主动，询问有关公司、战略、其他董事会成员以及熟悉公司和行业所需的其他关键人物的信息。他们应该积极主动，负责自己融入董事会，而不是等待公司的指导。
b.尽早定下基调:个人必须在讨论的早期做出重要贡献，并提出“不方便”的问题，这样其他人才会注意到他们的声音和他们带来的价值。当董事会的其他成员有着相似的背景，并且往往像拉帮结派一样运作时，这一点尤其重要。通常，在几次董事会会议之后，新的董事会成员就很难“介入”了。
c.继续“磨锯子”:在董事会任职通常需要的技能与经营一家公司不同。这包括判断一个人如何在不失去自己的身份或独特视角的情况下在群体环境中做出贡献。这是一个持续的过程，成为董事会成员为个人提供了一个独特的机会，可以向周围的其他人学习，并作为一名有价值的董事会成员提高自己的技能。
“多样性不是计算人数，而是让人发挥作用”
总之
作为一名董事会成员，一个人可以真正发挥作用，董事会的不同观点使公司更有弹性和灵活地面对21世纪的复杂世界。利用多样性所需要的变革是值得的，同时企业和猎头公司需要重新思考常规做法，候选人需要更加努力地争取被录用。综上所述，董事会性别多样性失衡不是由于能力不足，而是由于缺乏支持环境和认知偏见。我们可能需要的是在如何任命个人进入董事会方面提高透明度和问责制。企业应该面临更大的压力，要求它们超越传统网络。公司可以考虑向专业服务公司寻求帮助，将合适的女性纳入候选人名单。此外，还需要提升女性人才，增加女性执行董事的人数。配额是否会带来预期的效果还有待观察。事实上，他们在董事会女性成员的问题上引起了很大的热议，这似乎是一个很好的起点。
