七个步骤迈向更多样化的董事会
现在有广泛的共识是，拥有多样化的董事会，从性别和一系列种族和种族中吸引了董事，提供了当今全球动态环境至关重要的视角。但是，提高的意识并不总是转化为更大的进步。
例如，从2005年到2015年，标准普尔500年公司董事会上的女性百分比从15％上升到20％。种族和种族多元化的董事的趋势更加清醒：在200年最大的200年500家公司中，种族和种族多元化的董事在过去五年中的董事会席位百分比保持在15％。
现在，许多董事会正在寻找使多样性成为其议程综合的一部分的具体建议。在与全球各地的数百个提名和治理委员会合作时，我们发现在以下列出的七个步骤中，取得最大进步的董事会遵循了许多（如果不是全部）：
从顶部确定多样性作为优先事项。如下几点说明，培养董事会的多样性不仅仅是填补多样化候选人的空置席位，还可以从董事会的文化到公司的人才管道。因此，对于董事会主席，首席独立董事以及提名和治理委员会主席对个人致力于多样性并将多样性视为持续不断的多方面过程至关重要。
批判性评估董事会当前的提名过程。这超出了对章程和董事继任计划的审查。提名/治理委员会在建立各种董事会方面的往绩都需要在每个步骤中进行检查，从确定可能的候选人到创建简单清单到实际提名和接受。如果多样性低于期望的水平，则董事会必须确定是否存在流程问题，例如未能超越个人网络或无意识的偏见，以评估候选人。希望启动自己的多样性动力的董事会可能会考虑要求在每个董事搜索中包括各种候选人（所谓的鲁尼规则，进一步讨论从NFL到董事会）。
董事会无法在没有意识到的情况下提供包容性环境。
利用董事会组成的重点。激进主义者和机构投资者更加重视组织的战略与董事会桌子周围的能力和经验之间的一致性。这为在当前和退休的首席执行官的通常库中施放网络提供了一个空缺，其中包括不同的候选人，他们可能比首席执行官低于首席执行官，但他们具有必要的观点和专业知识，并与公司的战略要求保持一致。
想到远。确定低于CEO级别的可行的不同董事会候选人需要在主动董事会搜索之间继续进行集中精力。提名/治理委员会需要持续收集情报，因为潜在的候选人提升了队伍，并应尽早与他们建立关系。这将使委员会能够在时间到来的时候进行自信评估，并使这些高度受到追捧的候选人接受席位更有可能。
仔细研究董事会文化。在董事会中具有多种观点的好处是相当大的，但是只有当董事会的讨论和决策纳入并重视各种观点时，才能实现它们。董事会无法在没有意识到的情况下提供这种包容性环境；例如，董事会可能会强调共识，以至于不同意观点被扼杀。经验丰富的主持人的第三方评估通常可以通过机密访谈，对董事会的工作流程和程序的检查以及其他诊断工具来识别这些障碍。（（除了年度评估之外：董事会如何建立可操作的路线图以提高效力包括三个简短的案例研究，以说明行动中的董事会评估过程。）
有一个可靠的入职过程。理想情况下，董事会不仅是一个监督委员会，而且是一个紧密的编织团体，它依靠董事会内外的信任和合作。为了使董事会审议的各种董事的观点要重视，这些董事需要纳入董事会的社会结构，并得到与管理层建立关系的支持。至少有一名高级董事会成员需要承担责任，以确保不仅邀请多元化成员，而且可以真正纳入董事会的非正式聚会和讨论中。
倾向于在家中的管道问题。根据麦肯锡公司最近对118家公司的研究，而妇女的男性正接近入门级管理轨道职位的均等（45％），但该数字在中期管理总监级别下降到32％，在17％中降至17％。C-Suite和其他研究的其他研究成员中的许多成员如何领导支持功能，例如营销或Legal1。乐动app下载我们的观察是，领导管道中种族和种族多样性的状态并没有更好。
Egon Zehnder董事会搜索的百分比从2012年的27％上升到2015年的37％。
在高级损益表中实现更大的多样性是促进董事会成员更大多样性的关键步骤，因为损益领导者构成了未来董事会成员的大部分。但是，建立更多样化的领导力管道是一个复杂的问题，涉及广泛的社会问题，例如工作与生活的平衡，在家中的性别角色以及人们倾向于和为他们提供最喜欢自己的机会的默认趋势。董事会应确保管理层在公司领导层的发展方面促进多样性，并且各个董事应在他们服务的董事会以及他们担任管理职位的公司上发挥影响力。增加管理管道的多样性是一个需要集体努力的联合问题。
概括
尽管对多样性重要性的认识不断增长，但实际进步并没有保持步伐。建议自己在董事会和C套件中更大多样性的首席执行官和董事会可以成为他人的有意义的榜样，同时实现各种各样的观点的好处，从而在复杂的世界中带来领先。
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