解锁的领导潜力的新兴市场
2015年高级领导晚餐6月22日,伦敦
亿康先达CEO Rajeev Vasudeva最近为董事会成员举行晚宴,首席执行官和首席人力资源官在中国和印度的业务给他们一个强烈的兴趣发展当地领导人在这些新兴市场。生成的热烈的讨论如下观察:
拥有正确的市场领袖的重要性。有通用协议中参与者的重要性的国家领导人。一个好的领导者可以吸引人才和建立一个强大的团队。新移民来到该地区需要一个开放的头脑和谦卑学习新的文化以及工作方式和领导。在这个快速和复杂的环境中,成功的好奇心和适应能力是非常重要的。旋转海外领导人平均三到四年的任期是一项高风险的战略管理在这些市场的领导问题。成功的领导者,公司投入时间和精力去开发当地人才。我们的许多客人认为这是过渡到本地管理的关键在最短的时间内可行。
需要一个有远见的全球CEO和CHRO。经济数据的概念表明,如果使用购买力平价(PPP),新兴市场(重要的是中国和印度)今天代表超过50%的全球GDP将超过发达市场的增长率在未来几十年。与跨国公司的客户和消费者的变化,有必要改变文化背景的高级领导。但资深商业领袖从这些市场在地区和全球水平到目前为止仍然是少数。一位客人引用石油行业的主要客户是如何迅速从美国转向亚洲,因为“页岩气”现象。尤其是全球ceo & CHROs,现在需要把投资发展中亚洲人才,以确保公司的持续成功。在印度的研究表明公司在当地的人才发展,而不是仅仅专注于国内市场,最终从长远来看更成功。
不同的市场,不同的人才池。印度是一个出口国为跨国公司的人才;为当地的印度企业“走出去”所面临的挑战更大。相比之下,“圆”中国高管严重短缺。当地高管往往是强大的结果取向和更有效的指导团队领导风格;他们通常不影响流利和协作。客人观察到更高比例的年轻一代旅游,学习和工作在国外,这种情况正在改变。然而,它需要刻意努力加快发展高潜力来自中国。许多客人的公司发展计划解决新兴市场领导地位的挑战。
如何吸引和发展新兴市场的人才。我们的客人讨论这个问题的许多方面。总结:需要一个生态的系统。
1。雇主的价值定位——这是非常重要的沟通和演示一个员工价值主张为了能够吸引优秀人才在这些竞争市场。长期致力于本地区和当地授权的程度是很重要的考虑。
2。识别潜在的早些时候——我们的客人常常无意识的偏见的影响,讨论如何使与人约会我们感到熟悉和舒适。我们需要方法发掘人才/潜力评估更多的结构和客观。
3所示。定义一个高潜力的职业道路背景——我们的一个客人与中国谈论她如何受益于一个结构化的开发计划,给了她两个经验的广度和深度在新兴市场和发达国家。公司应该考虑定制开发项目对新兴市场领导者,因为他们的需求往往不同于解决的通用全球项目。公司也要有勇气冒险给识别高潜力更大的责任,然后支持他们成功。
4所示。创新管理流动性——考虑到当地市场的令人兴奋的机遇和有吸引力的薪酬,跨国公司必须找到创造性的方式给新兴市场人才越野他们成功所需要的曝光和工作经验在更高层的角色。为了减少长期行动的不便,已经被一些公司采用的最佳实践是使用三至六个月的“东方”和“西方”之间的互换。这允许高管来自发展中国家和发达市场来获得第一手接触世界的另一边。它还帮助新兴市场人才建立总部和内部利益相关者的关系。这已经被证明是很有效的应对流动性问题,这通常是在亚洲更复杂,因为决定可以包括多个家属。其他公司也跟着战略定位的方法一些全球角色在该地区为当地人才提供发展机会。有几个例子的全球角色,如全球人才或全球销售总监/类别导演,在新加坡或上海。
管理文化多样性是一个持续的过程。好是什么样子的一个有效的商业执行官会因文化的不同而有差别。这种差异可以深深扎根于价值观和信念。外国人的人在一个公司工作了许多年可以发挥重要作用在帮助嵌入的核心企业文化。同样,他们可以从新兴市场的多样性。例如,中国高管可以更加务实,只是在接近创新;相比之下,西方国家的管理者们可以视为更陷入困境的过程。两边谦逊和包容会使团队能够两全其美。
全球化需要到达会议室。有一个非常活跃的讨论如何最好地给董事会带来亚洲市场知识。两种方法:
1。任命一个亚洲非执行董事主板——这样的个体可以带来第一手的市场知识的表和帮助更深的洞察力在董事会层面到投资,风险和人才议程。虽然这是一个非常受欢迎的方法,往往很难确定一个物种是熟悉该地区不同国家的复杂性;一位印度大师也在亚洲工作不一定有相同的深入了解中国。长途旅行,或为期两天的会议也不是最有利的方法深入接触和参与。
2。建立一个亚洲顾问委员会-另一种选择是建立一个亚洲顾问委员会代表的地区。公司董事会和高管的优点是可以从一组亚洲顾问有关的输入;缺点是,许多公司董事会和努力做出最好的顾问委员会,他们往往结构化和正式的。
2015年高级领导晚餐6月22日,伦敦
