一个公司没有护照
把全球的心态去工作
来自世界各地的公司试图全球化。无论是因为的客户群日益全球化,供应链分散在更多的国家,一个需要访问新的人才池,或一个产品开发战略,必须应对许多不同文化偏好在全球市场,其结果是,公司必须开发一个组织和结构,反映了全球的商业性质。这同样适用于新的、动态来自新兴市场的公司来主导世界的制造业,新闻更传统的西方,在消费品跨国公司。
许多公司发现,创建一个真正的全球组织是一项艰难的工作。如何吸引、留住和提拔一路的高管代表您的业务的多样性和足迹?你如何保证你的测量和分析系统充分考虑的种种文化差异存在,当人们看,即便是最简单的任务?最重要的是,一个公司如何实现不仅“硬件”完全是全球的顶级管理结构,而且关键决策的“软件”采取的方式提供全方位的观点和经验组织?
如果企业要应对这些挑战,他们的高级管理人员必须接受一系列的态度和方法被描述为一个“全球心态。”In this article, we explore what this mindset looks like in practice, share ideas on how companies can recognize and embed it in senior executives and across the broader organization, and point to the substantial business benefits it can generate.
如何识别一个全球性的心态,当你看到了吗
在组织层面上,我们可能会说,一个全球思维是培养跨文化多样性和市场开放,识别常见的模式而使大部分的差异,和准备采取的成功实践和好的想法无论它们来自哪里。这样一个组织可能会说“公司和雀巢描述本身没有护照。不,顺便说一下,创建一个单独的、全局的、均质super-culture。
我们经常意识到全球思维,当我们看它的实际应用。高管这样一个心态不只是那些去过很多或熟悉不同的文化。他们可以真正理解个人和团体来自广泛的国际形势,谁使用,了解激励他们为组织创造伟大的结果。高管和全球思维不只是理解——他们理解,适应和影响一系列文化和情况。
这使得执行能做什么?在我们看来,六个核心属性:
1。发现新事物的深层动机。无关紧要的人的背景或心灵这来自——需要的是终身的好奇心和学习的意愿。
2。谦卑。也被称为“知道你不知道,”或“能力要求(右)愚蠢的问题。”
3所示。大胆。动力,谦虚是足够的旅行作家,而不是一位高管。高管与全球野心需要大胆把自己在不熟悉的情况下,采取计算风险和犯错误,因为他们追求他们的目标。
4所示。学习敏捷性。它是关于知识的马力。执行需要敏捷性吸收新的事实和概念,记忆保留他们,重新部署他们的能力。
5。跨文化敏感度。类似学习敏捷但不相同,跨文化敏感性是关于选择线索的能力在特定情况下,语言在这扮演一个重要的角色,但非语言信号,开发相同级别的信任与其他文化背景的人在我们自己的。
6。舒适与歧义。高管们开发一个全球思维需要了解其局限性。他们可能已经走过了漫长的道路,但是他们永远不会知道的事情。全球领导力意味着能够做出决定基于高度不完全信息。
这些属性重叠与一组领导潜力的特征被亿康先达的范围和速度的预测一个人未来的发展作为一个领袖。这不是巧合:在迅速变化的全球世界,未来的领导人将那些渴望学习,综合大量信息的能力,激发不同的情感力量团队,在复杂的挑战和决心实现结果。
如何嵌入一个全球高管心态
那么,做一个组织确保全球思维传播其整个管理队吗?我们看到四个关键步骤是必不可少的:
首先,它是至关重要的,全球的心态来自于顶部和对齐战略和商业意图。公司需要保持一致,包括在董事会层面,这都是什么。边远地区的人们不仅仅是旋转的公司总部。也不是对中国应对最新的经济新闻,印尼或其他新兴市场。是一心一意的承诺从顶部创建一个组织,认为完全全球化的方式和行为。例如,谷歌看到本身作为一个全球公司早期,其创始人不断挑战高级同事问:“如果世界是连接什么?”其核心信念从一开始就一直是促进信息获取整个世界,关注用户无论他或她。这意味着谷歌“绝对需要有一个全球思维在内部,”说,该公司的主管人操作,香农Deegan。
接下来,公司需要关注和领导人最重要的职位,个人关键业务和人民做决定。是不够的,有一个从大学毕业生招聘程序,带来人才在现有的和新的市场。这不会改变组织不够快;如果年轻的人才不看到顶部的组织有一个全球的心态,他们很可能会转移到其他组织。相反,一个全球性的心态需要高级招聘的关键要求。香农Deegan谷歌强调,“我们所有的执行搜索是真正意义上的全球”,公司寻找“人热爱他们周围的世界,谁的经验显示真正的开放。”In internal selection too, companies need to select first those leaders who have some of the key attributes described above – and make sure those who select such leaders have a global mindset themselves, and use assessment frameworks that embrace these attributes.
负责人力资源的副总裁安德鲁·韦伯斯特在阿斯利康全球商业,强调了保持开放的心态的重要性和选择高管面试时,文化差异:“如果你衡量一个亚洲高管反对美国的花言巧语或演示,保证声音,和成熟的表现,你可能总是雇佣你的形象。(在西方公司),我们需要了解更多关于亚洲人才——他们如何领导,什么是重要的,是什么使他们成功。”
是准备采用的成功实践和好的想法无论它们来自哪里。
马来西亚电力公司的首席执行官。贾利勒Malakoff,呼应这一观点:“在我年Malakoff,埃克森美孚之前,我意识到面试很多人最好的办法是满足他们两到三次。美国人往往会依靠一个30分钟的采访。在亚洲,你不会得到你需要的。你需要更积极地倾听,了解人。”
一旦确认了这样的领导人,它是至关重要的积极支持他们,给他们他们需要的曝光。通过我们所有的采访高层领导人在全球公司,毫无疑问,生活和呼吸不同的市场和文化胜过其他的经历。一些公司,比如外壳,弄清楚他们采访任何一天高潜力个人在国外生活和工作是一个重要的组成部分,其发展如果他们渴望达到的最高水平。“我们认识到,这意味着我们可能会失去一些人,“休·米切尔说,首席人力资源和企业荷兰皇家壳牌(Royal Dutch Shell),“但也是令人难以置信的强大的吸引全球最好的人才从发达市场和新兴市场。香农说,“谷歌Deegan,是“不断移动的世界各地的人们。”GE Healthcare has developed an Executive Leadership Corporate Program that sees key high potentials spend a minimum of six months abroad; today the program is almost exclusively populated by talent from emerging markets. Richard di Benedetto, who has acquired extensive top-level experience in the healthcare market as former CEO of GE Healthcare in key African and Middle Eastern growth markets and former Chief Executive of Euromedic, puts high-potential recruits through an intensive 18-month program that includes stints at company headquarters, periods spent working in different countries and functions, and hands-on coaching and mentoring to teach them to work cross-functionally in teams, on assignments spanning multiple countries.
获得正确的基础也是至关重要的。例如,来自配偶的支持可以成功的最重要决定因素在国际发布;雀巢公司已经开发了一个配偶的职业生涯计划,与其他跨国企业合作互相帮助找到工作转移员工的配偶。
如果一个程序的这种有持久的影响,不过,这将是重要的仔细衡量成功。度量标准需要思考,适应形势和公司正试图实现什么,和全球思想设计的人。在测量更广泛的组织发展的影响,利用员工的调查和指标,跟踪人才招聘、晋升和保留。然而,公司需要确保员工调查是由多元文化团队,进行离职面谈是“地上”的个人文化一样即将离职的员工。
关键实践
那么,公司可以确保全球心态蔓延在整个组织?我们提倡四个关键实践:
首先,关键功能和高管搬迁到新的市场。乐动app下载没有强大的信号到其他组织搬迁高级领导人。许多公司说,他们想要增加输入从新兴市场到企业决策——但不愿意听从任何人的依据实际上执行委员会在这样的市场。麦肯锡最近的一项调查显示,只有约2%的主要企业的200名高管都在亚洲,在亚洲占全球销量的三分之一。
一个完整的搬迁几乎总是最好的选择。但这是不可能的,企业必须确保关键高管不仅“苍蝇,飞出,“这可能会导致最坏的结果——一个错误信念,他们真正理解市场的访问。jean - michel Cossery,通用电气医疗集团副总裁兼首席营销官说,到访的中国附属公司的关键全球领导人几乎在连续的基础上,由其高管每月至少7到10天。这让他们明白是怎么回事的时候,不仅从商业的角度也从文化的观点。
布鲁诺Angelici、诺和诺德公司的董事和前执行副总裁阿斯利康的国际销售和营销业务,表示:“随着世界的变化,在一个多元文化的理解做出正确的决定是至关重要的。它需要从组织的最高水平,最高领导人需要住在国外,而不是简单的国家…”
第二,奖励那些举动。太频繁,个人从海外回来的帖子才发现他们是众所周知的总部比当他们离开时,那人们展示一个令人惊讶的缺乏兴趣或实现他们不在时。公司需要确保这些成就是公认的在职业发展和晋升,和这样的人成为榜样,激励别人考虑。
第三,火车的人不要动。在确保个人的同时花时间海外庆祝他们的洞察力杠杆,企业需要确保那些无法移动开发。有几种方法可以全球投资使这类员工更清楚——包括国际工作组、角色分配的全球责任,和培训项目。这些培训应该不仅基于开发其他市场的知识和文化,但也包容发展的关键能力,能力是同事之间的差异,并主动利用这些差异。
最后,它是至关重要的嵌入这些原则在公司的价值。无论措辞原则,当前和未来的员工和外部利益相关者需要认为全球思维和文化的包容性是公司核心的身份,而不是最新的时尚或心血来潮的CEO,在被丢弃在下次领导层换届的风险。
它还有什么价值?
这一切需要显著和持续多年。公司必须考虑“全球思维”到底是什么意思。然后他们需要仔细规划,执行敏感,测量准确。
它真的值得吗?
原因有几个引人注目的答案是“是的。”For most companies, there is no choice: globalization is now part of daily life. Hugh Mitchell, Global Head of HR at Shell, emphasizes that over 60 percent of the company’s business is now undertaken in foreign joint ventures – requiring “the ability to work, collaborate and negotiate with people with different experiences, cultures and expectations, and adapt to a broad group of stakeholders.”
此外,有一个全球思维对于真正的创新是至关重要的。例如,jean - michel Cossery说话的“反向创新”从通用电气的扩张导致了到印度和中国,而该公司最初专注于本地生产中心和巨大的大众市场,现在还积极进行创新产品开发——例如由当地设计一个电池驱动的超低价超声波机可以进行在背负式和一辆电动自行车。”一名工程师在密尔沃基决不会想到,”他说。
进一步的全球心态的关键好处是,它可以帮助组织基准对他们的竞争对手。培养全球化思维很重要,即使是中小企业,没有一个全球性的足迹,对学习保持开放的心态和基准公司对他人。理查德·迪Benedetto的话,“你的下一个竞争对手可能是一个全球性的球员来到你的市场。”
最后,全球心态吸引和支持多样化的思维方式。谷歌的香农Deegan强调公司的全球多样化,开放的文化使它的“世界上最有趣的公司”MBA学生。“我们允许,希望每个人都是创新和新的思考方式,所有的时间,”他说。
旅行还在继续
在培养一个真正的全球心态在他们的领导和员工,许多公司有很长的路要走。旅行不能及早开始。公司需要认识到他们的全球需求,嵌入一个全球思维在整个组织,确保这些努力正在持续年复一年。旅程需要大胆、系统性和来自高层的领导。但它是值得的!考虑到快速转向全球市场,人才池和供应链,建立一个全球的公司今天心态将来会是最后的赢家。
作者
阿明先生吉隆坡是亿康先达的管理合伙人的办公室。他于2004年加入该公司,专注于董事会咨询和金融服务行业。
玛莎约瑟夫森位于帕洛阿尔托亿康先达的办公室。自1996年加入她的咨询工作都集中在互联网和媒体行业。
劳伦斯Monnery于1997年加入亿康先达。总部位于伦敦,她是公司的协同活动的多样性和包容性。她专注于生命科学和卫生保健领域。
西蒙页面位于亿康先达的香港办事处。自2001年加入他的咨询工作已经集中在金融服务领域,公众和社会部门和服务。
