人情味
现在，首席人力资源官比以往任何时候都更需要将自己视为人力资源战略家
作为人力资源管理的首席战略家，首席人力资源官在确保公司的长期成功方面发挥着重要作用——这种成功必须建立在高效的人才发展战略之上，而不仅仅是具有竞争力的薪酬标准。人力资源职能最终必须超越定义人力资源流程，也要包括战略要素。只有这样，HR才能真正为组织的能力做出贡献。
最近的经济发展已经非常清楚地表明，决定企业成败的不是市场那只看不见的手，而是在那里工作的人。正是许多个人的错误决策和少数人的犯罪行为引发了当前危机的恶性循环——这最终证明了人力资源是经济命运的决定性因素。在这样的背景下，对这种情况的公开辩论和评论忽略了，或者充其量只是触及了，与企业人力资源(HR)政策的根本缺陷的任何联系，或者(很可能)在其执行方面的任何联系，这似乎是值得注意的。
为什么会出现这个盲点?答案在于人力资源管理被视为一门学科的方式。人力资源仍然被广泛视为一种行政职能，在许多情况下，还没有被邀请将其能力带到“战略桌上”。此外，在许多组织中，人力资源主管并不在管理委员会中，而是向管理委员会报告。
人力资源管理作为一门战略学科
人力资源主管和他们的部门自己至少要为这种状况负部分责任。尽管多年来的声明与此相反，但他们通常仍主要处理工资结构等行政事务。但是，尽管有效的人力资源管理对公司的平稳运行至关重要，但只有当人力资源被授权对组织的能力施加具体影响时，人力资源管理的真正贡献才会显现出来。
许多雇员甚至行政人员仍然认为人事部门的主要职责是照顾他们的个人利益，但事实并非如此。的确，人力资源管理的一个要素就是关注每个员工的需求。但这只能作为更大努力的一部分，通过最佳的人事策略促进和提高整个公司的成功。这是最终目标;其他的都是次要的。当它把注意力转移到战略问题上时，人力资源可以以多种方式为公司的成功做出贡献，如下所示。
管理成本、价值和人才
通过尽早将人力资源管理纳入公司战略发展的范畴，可以避免不必要的失败和高昂的成本。例如，当一个新市场被定位为增长战略的一部分，但合格的员工没有足够的数量，人力资源主管可以及时提请注意这一点，并/或启动必要的招聘和培训措施，以弥补迫在眉睫的人员缺口。
第二，人力资源管理经常可以在变革管理和积极表达公司价值观和文化的方式等领域发挥重要的催化作用——正如最近发生的事件所显示的那样，这是一个关键功能。如我们所见，在企业文化中，价值观只在使命宣言中声明，但从未付诸实践，可能会产生致命的后果。毋庸置疑，首席执行官对一个可信和可持续的领导文化负有主要责任和责任。但人力资源管理也有一个独特的治理功能，远远超出起草和提交人力资源政策来解决这个问题。它的任务是确保，在绩效管理的框架内，只有当相关员工的行为符合公司和社会的核心价值观时，个人对公司成功的贡献才会得到奖励。
招聘和人才管理是其他人力资源功能，远远超出了纯粹基于流程的定义。乐动app下载战略性人才管理使吸引和培养合适的员工成为可能，以促进公司的长期目标。例如，人力资源可以在使多样性成为公司真正的竞争优势方面发挥积极作用——这是一项极其重要的贡献，因为全球化不仅使市场和客户更加国际化和多样化，而且使员工和管理团队也更加多样化。根据定义，多元化人才的加入也为所有劳动力市场提供了额外的高质量人力资源。最后，HR能够识别出在职人员中可能发生的关键变化，并触发公司需要做出的调整，以有效地应对未来的劳动力短缺。
新的自我一代
同样重要的是要牢记代表未来劳动力的新一代的期望。特别是那些出生于1980年后的人，也就是y一代。这一代的人活着不是为了工作;他们工作是为了生活。他们不仅仅对赚钱感兴趣，他们至少同样重视个人和职业发展的机会。他们在寻找能赋予他们责任、奖励良好表现的职业机会，并给他们实现个人职业目标的机会。此外，他们希望有足够的时间进行休闲活动和养家糊口。现在的年轻人比以往任何时候都更关注公司所代表的意义。在未来几年，企业将不得不调整其人事政策，以反映这种重点的转变。
这些政策必须变得更加详细和复杂，特别是在灵活性方面——不仅是在工作时间和地点方面，而且在有前途的人才的专业和个人发展方面。如果他们想要提供理想的灵活性水平，人力资源经理必须考虑的不仅仅是员工的需求和未来的业务挑战。他们还需要清楚地了解员工的不同群体，以及他们的目标在哪些方面存在分歧。
因此，如果在公司战略的背景下，人力资源经理想要吸引和激励公司所需的人才，他们必须满足众多不同的要求。以基准为标准的薪酬方案和基于绩效的激励措施可能很重要，但它们不能单独发挥作用。近年来的经验一再表明，当领导力和价值文化被发现存在缺陷时，那些支付高薪的公司仍然会失去最优秀的人才，而不合适的人最终会留下来，给公司的未来带来灾难性的后果。此外，毫无疑问，必须将更多的精力和精力投入到雇主品牌宣传上;为了满足不同目标群体的不同需要，方法必须是多方面的，提供工作也必须更加灵活。
这些例子让我们对为合格的员工和管理人员提供有吸引力的工作环境和有趣的职业机会所必须掌握的挑战的复杂性和范围有了一定的印象。此外，形势要求探索多种途径和措施，最终目的是确定一种奖励文化，在这种文化中，有才华的人员因其成就而得到认可，因其努力工作而受到重视，并在开发其潜力方面得到支持，并尊重符合组织价值观的行为。
CHRO——从管理者到战略领导者
这个人力资源组织的最高职位必须由一个强大、独立的人格占据——首席人力资源官(chro)。这些领导者面临着非常复杂的责任，只有在认识到有效人事政策的战略方面的重要性并加以利用的首席执行官的支持下，他们才能真正取得成功。
当然，成功的CHRO需要一套坚实的人力资源技能，从经典的人力资源管理和今天通常复杂的薪酬模式到战略性人才管理。然而，对公司业务的深刻理解也是必要的，至少同样重要。否则，人力资源主管对战略问题的投入就不会被认真对待。
然而，仅仅理解业务战略并将其转化为最好的人力资源政策是不够的。如果要使人力资源职司从一开始就参与战略的制订，人力资源首席干事必须能够同执行委员会的其他成员合作，评价趋势和预测市场发展。首席信息官必须能够提出真正相关的问题，因为这是从人力资源角度影响公司战略的唯一方法。
成为一名优秀的首席人力资源官不仅要有专业能力，还要有坚强的个性。一方面，首席执行官必须保持自己的独立性，不卷入公司政治，另一方面，他们需要强大的说服能力和影响他人的能力。人们期望他们是开放的，平易近人的，非常值得信赖的，同时公正和客观。一个加入政治联盟或躲在首席执行官的阴影下的CHRO将很快失去信誉。然而，首席信息官确实需要首席执行官的支持，因为他们经常需要在没有制度化授权的情况下维护自己的权威——例如，当中央人力资源政策必须在基本上自治的业务部门实施时。
除了寻找和保持与有才华的员工的联系外，成功的首席人力资源官还会建立个人存在感，保持平易近人。他们也了解竞争对手公司内部正在发生的事情，知道如何确保他们的组织在市场上对新人才保持吸引力。
总之，有效的首席人力资源官掌握的知识和技能远远超出了传统人事职责的限制。他们是有远见的战略家，对商业有着敏锐的嗅觉，对与人共事充满热情。因此，人力资源经理能够将人力资源管理塑造成公司长期成功的重要保证。
作者
托马斯锤自1991年起担任亿康先达苏黎世办事处的顾问。2002年至2007年，他曾担任一家大型瑞士银行的人力资源集团主管和集团管理委员会成员，之后回到亿康先达。作为金融服务和董事会咨询实践的成员，他为金融和媒体公司和公共机构提供咨询。
伊莎贝尔Langlois-Loris是亿康先达布鲁塞尔办事处的合伙人。她于1999年加入该公司。她领导亿康先达全球人力资源业务。她也是金融服务和消费者实践的核心成员。
