董事会的多样性——如何到那里?
多样性已经成为大多数企业的首选,公司董事会,熟悉的类别的概念扩大了性别、地理、种族,喜欢了解,最好的想法只能当一个组织繁荣拥抱个人有不同的观点和经验。在这个广泛的理解,真正的多样性是“思想”的多样性,减少“群体思维”;这也许是最好的办法解锁新的视角,创新和组织创新。只有广泛的观点,来自不同角度董事会能够提供必要的意见(s)的管理和咨询功能意义。
董事会多样性不仅仅是单纯的一个公平的问题。缺乏多样性代表一个错失的机会带来新的思考,见解,经验和知识,对不同的市场,消费者、实践,和更多。它可以负面影响决策、公司治理和财务表现。事实上,文化同质董事会可能面临重大盲点在应对各种环境线索,市场趋势,指导公司的未来战略。一个强大和多样化的董事会因此变得至关重要,尤其是在面对全球竞争的日趋激烈和需要更大的问责和透明度。
招聘更多元化的集团董事会成员是很重要的,但本身是不够的。它必须伴随着包容——企业文化,真诚欢迎,值,利用多样性的优势。
带来多样性的有效途径在董事会层面是增加性别多样性。任何方法来增加董事会性别多元化将不得不解决供给和需求两方面同时:鼓励企业进行更积极的招聘工作,超越传统的候选人是起点。与此同时,上进女性董事应该理解如何在董事会,然后采取措施获得必要的技能。
董事会性别多元化在印度的问题并不是一个新的。然而,公司法第149条(1),2013年,要求所有上市公司必须至少有一个女性董事,带来了这个问题成为人们关注的焦点。
类别的公司需要遵守拥有至少一个女导演的要求如下:
一个上市公司,
b。上市公司的实收股本INR十亿或更多,
c。上市公司的营业额INR三十亿或更多
虽然更换模具的时间在这个即将到来的效果(法律生效后1年,以防(a)和3年的情况下(b)和(c),关键是积极今天开始考虑这个问题。
在这种背景下,亿康先达最近组织了一系列的圆桌会议讨论在新德里和孟买10月和2013年12月与资深专业人士和著名的董事会成员讨论建立一个多样化的挑战,与特定的关注性别多样性。本白皮书试图合成的见解,从讨论。
我们的讨论集中在五个关键问题:
1。构建多元化的板是什么?
2。公司能做什么来让董事会更加多样化?
3所示。阻止女性进入董事会是什么?
4所示。女性怎样才能更好的准备董事会成员?
5。个人贡献如何更有效的董事会?
1。构建多元化的板是什么?
我们的讨论强调一些关键原因几家公司董事会中的女性在印度没有今天
缺乏明确的所有权:董事会的多样性在哪里开始?谁是冠军?董事会的多样性应该从主席开始,与他/她的了解需要一个团队在董事会将交付价值。然而,在某些情况下,答案可能不是很清楚情况下旋转的董事会主席。
b。有限的理解价值:这是一个问题在两个水平。首先,企业往往将董事会视为“拘谨”,通常不欣赏或积极寻求董事会成员的价值可以添加、见解和观点。其次,即使公司理解的价值一个有效的董事会,他们经常不欣赏一个额外的好处,就是思想的多样性和讨论(通过女性董事会成员)可以使董事会
c。厌恶在董事会意见的分歧:在一些情况下,即使有一个意识,董事会可以给公司带来的价值,主席的一些印度家族企业有意识地选择最小化房间里的意见分歧,寻求符合董事会。因此,他们最终被冷漠的对多样性的原因在会议室担心新成员问“困难”问题。
d。缺乏正式的招聘流程:许多公司没有一个正式的流程,聘用董事会成员。董事会职位经常通过非正式网络,引用来自市场,和其他类似的意思。这与全职招聘的企业高管,这是通过一个严格的过程中角色规范细节所需的所有能力,和搜索策略是确定候选人确认。通常,没有足够的讨论的特定技能
该公司正寻求在董事会成员,或个人应具备的特征符合董事会的角色(例如,提供建设性的批评的能力,合作,和影响技能)。人们往往是最舒适的周围那些与自己相似,年龄,性别,背景和学历。在会议室,还有着一个电阻引入背景非常不同于当前组。
“董事会需要建设性的对话,解决方案。让女性在董事会并不等于得到一个现有董事会成员的妻子,姐姐或妈妈在黑板上。你必须得到公司董事会女性成员,因为他们好,不是因为他们是女人。”
2。公司能做什么来让董事会更加多样化?
一。理解的价值:在基本层面上,企业需要开始查看董事会作为主持人的增长和智库可以帮助塑造公司的未来。这个前提需要买入,任何讨论真正的多样性。
b。安装一个系统的任命过程:公司需要遵循系统化方法来确定一个董事会成员,类似于招聘高管的严格的过程。这包括:1)明确董事会成员的能力应该戒指,作为董事会的净增加;b)达成搜索策略;c)有一个开放的头脑考虑从不兼容的行业专业人士,只要他们把所需的能力;和d)进行严格的评估个人加上市场参考。
c。决定谁的所有权在于:董事会主席和提名委员会发挥重要作用在推动董事会多样性议程。关键是他们自己的船上雇佣一个女人的端到端过程。这是从识别“规范”一直到整合新女性董事会成员形成一个功能健全的董事会成员。
d。看起来“外框”:公司应该改变他们的方法在哪里寻找女性人才。考虑到有限的可用性的人才”传统的企业界,“企业应该深入研究其他领域(如非营利部门,公共部门和学术界)那里非常能干,成功女性正确的功能是一个有效的董事会成员。
e。为女性创造一个生态系统成长为领导角色:越来越多的女性需要各级公司的层次结构。公司需要提供足够的灵活性,以确保足够的女性能力上升到顶部,并能够管理家庭的责任,除了全职执行角色。女性需要通过职业生涯导师,帮助他们成长,和公司应该有意识地给他们提供这样的导师,帮助他们通过他们的职业生涯中。几家公司已经着手开始这段旅程,但还有更多的地面覆盖。此外,重要的是为企业建立的灵活性为女性领导人采取立场。鉴于稀缺的人才,是一个关键需要灵活性的“供应方”方程。
“不同板应被视为一个推动者而不是一个拦截器的进展。”
3所示。阻止女性进入董事会是什么?
一个漏水的管道:由于社会和文化规范,缺乏女性人才在印度最高层。理解背后的潜在原因泄漏管道在一个像印度这样的国家,一个人必须理解社会文化环境影响在他们整个职业生涯的进步女性高管。在一开始,有一个小比例的女性加入劳动大军相比男人但大多数女人,喜欢男人,一开始雄心勃勃。然而,随着他们的官阶,许多有才华的女人的野心被稀释的家人和其他承诺。在工作场所缺乏有利环境——呆一段时间后重返职场的难度在产假,缺乏榜样和缺乏灵活的工作环境——充当绊脚石。
有限的带宽:即使有女性领导者在顶部谁将有资格获得董事会的位置,他们是没有额外的带宽(所需的时间)董事会的作用。一些女性可能会没有时间由于对家庭的责任,除了与全职执行角色的责任。无益的态度和刻板印象的男人和女人都只是使它更难女性创造时间和空间能够追求潜在的机会
c。有限升值的好处董事会成员:在董事会可以提供重要的学习机会与其他优秀和成功的董事会成员。在董事会也改进建设性的询盘的技巧,和提高个人的影响能力当一个与完成董事会成员参与讨论。然而,女性通常不欣赏这些好处,因此通常不举手接受董事会的位置。
d。风险和责任的董事会成员:板服务可以提供一些最有益的经历之一的职业生涯。虽然委员会服务的吸引力是显而易见的,其要求是相当大的。一些女性可能会担心接受董事会成员的风险,导致的问题:“在董事会上值得吗?”一个女人可能需要仔细考虑她提供什么和最让她感兴趣,之前同意加入董事会。进行系统性的尽职(4 b)节中进一步扩大,女性可以解决风险(或感知风险)在董事会的作用。
“虽然董事会服务的吸引力是显而易见的,其要求是相当大的。一些女性可能会担心接受董事会成员的风险,导致了一个问题:在董事会上值得吗?”
4所示。女性怎样才能更好的准备董事会成员?
构建的可见性:国家应该参加Board-related活动进一步建立连接的空间。他们应该努力加入协会、演讲、写文章的出版物。这将帮助他们变得更明显,在雷达寻找女性董事的公司。这是特别相关的女性可能会离开传统的企业职业生涯但仍活跃在其他空间,如不是利润。
进行系统的尽职调查:虽然有一定的风险感知接受董事会成员,可以进行系统的尽职调查,以减轻这些风险之前接受的角色。除此之外,这包括确认现有的独立董事会成员的高完整性和阅读公司的审计报告。女人应该把精力集中在消除机会通过尽职调查,而不是回避这些机会。然而,与此同时,他们应该有选择性的接受董事会成员。当识别公司潜在的野心家感觉她能增加价值作为董事(基于部门利益、冲突、可用性和适合),她应该有一个开放的讨论与董事会主席,其他独立董事和首席执行官获得明确的期望,功能,和贡献之前同意加入。
c。不要预先判断或“停电”的机会:女性应将董事会成员为契机,推动变革和社会产生积极的影响。他们经常会损害自己的利益,忿忿不平。他们提供董事会成员仅仅因为她们是女性。相反,女性可以认为这是一个机会改变组织,和自己。
“你可能会(董事会)错误的原因,但呆在正确的原因”
5。个人贡献如何更有效的董事会?
一个融入董事会的所有权:而招聘合适的董事会成员是关键,将个体有效地集成到董事会一样重要。一旦在一块板子上,个人应该积极主动的和要求的信息公司,其战略,董事会的其他成员和其他关键人物要求他们熟悉公司和行业。他们应该积极和负责自己的融入,而不是等待从公司指导。
b。在早期定下了基调:当务之急是个体做出了重要的贡献,问“不方便”的问题在早期的讨论,让别人刮目相看的声音和他们的价值。这是尤其重要的,当其他董事会成员的背景和相似,可以像一个小团体。几个董事会会议后,常常变得更难新董事会成员“闯进来。”
c。保持“磨锯子”:坐在董事会通常需要一组不同的技能比运行一个公司。这包括建立判断如何可以在一个团队中贡献没有失去一个人的身份和独特的视角。这是一个持续的过程,在董事会为个人提供了一个独特的机会向周围的人学习桌上,改进他们的技能作为一个宝贵的董事会成员。
“多样性不仅仅是数人,但让人们数”
总之
作为一个董事会成员是一个角色,一个可以让一个真正的区别,和董事会的不同观点使公司更具弹性和敏捷21世纪面临的复杂的世界。需要利用多样性变化,而公司和猎头公司重新考虑通常的做法,候选人将更难得到接受,是值得的。总之,性别多样性失衡在会议室不是由于缺乏能力,但可以归因于缺乏支持环境和认知偏见。我们可能需要的是更多的透明度和问责制个人任命为董事会。应该有增加了公司接触的压力超出了传统网络。公司可以考虑寻求帮助从专业服务公司包括合适的女性候选人的名单。还有需要带女性人才的阶梯,增加女性执行董事的数量。配额是否会带来预期的效果还有待观察。他们产生很多热量董事会女性成员的问题似乎是一个很好的起点。
