家族企业正面临着怀疑的下一代
每当一个家族企业看起来其下一代继承问题上,它可以遇到四种类型的反应。新一代家庭成员可以渴望,准备好了。或者他或她可能会想要一些有价值的外部工作经验之前回到褶皱。第三种可能性是没有参与的迫切性,知道家族企业总是存在的。最后,家庭成员可以有很少或没有兴趣加入业务。
家族企业领导人告诉我们,最后一个选择是变得越来越普遍,随着越来越多的千禧年的家庭成员正在逃避的想法加入业务或正在开发未来的领导角色。这可能是特别复杂的当前高层领导人从他们中的许多人,像之前的几代人一样,通常认为家族企业是他们打来的电话。
在我看来,主要有三个因素在起作用。第一类包括下划线千禧一代的优先级和价值观。一般来说,他们是高度精英,他们继承的概念业务似乎不合理的和过时的。相反,他们想要建立自己的identity-winning尊重来自独立的成就和反抗家庭动态工作环境的限制,不能让他们成功。
第二个因素是,千禧一代有一个广泛的职业选择比任何队列。精英大学教育已经成为很多孩子的家庭访问企业主,他们坐在哪里与未来的外科医生,博物馆馆长和科技企业家。家族企业现在必须与这自助餐的职业竞争的可能性。
教育,来自它的社交网络,导致第三个因素:下一代家庭成员评估业务与一个更明智的和批判的眼光。他们知道如果它是创新和活力或滑行的遗产,如果健壮和可伸缩的基础设施或等待崩溃。如果改变是必要的,他们不会受仅仅承诺必须坚信自己改变是可能的。
这三个因素都指向一个强大的结论:家族企业不能再假设未来和子孙后代提供一个自动领导管道,因此他们必须争夺talent-even在家庭中。频繁的千禧一代的石蕊测试包括专业评估和推广方法,和安慰中断,创新和新的商业模式。而不是被视为一个继承的特权,可以定位作为一个家族企业责任,保留一个机构眼中的独特而重要的客户、供应商、员工和社区。
千禧一代,他们的独立思考能力和有原则的世界观,可以为家族企业巨大的资产寻求适应高度复杂多变的世界。招聘和留住他们无疑可以努力,但是家族企业,使这一努力将继续处于强势地位,建立在他们的遗产。
