跳出九箱思考:未来潜力胜过过去表现
在当前这个创新和转型的时代，领导工业企业的人才竞争是如此激烈，以至于人们很容易忘记几十年来人才一直被认为是组织成功的核心。20世纪80年代，杰克•韦尔奇宣称自己是“世界上薪酬最高的人力资源主管”，因为他非常重视招聘、评估和发展。他制定了广泛的轮转计划和九格评估模型，并将其作为一个评估系统，从波士顿到北京都可以复制(包括他严厉但似乎有效的规定，即每年都要淘汰底层10%的员工)。
通过深入了解业务的不同部分来发展仍然是一个黄金标准，但九格评估模型有一个阿喀琉斯之踵，在今天的环境中，它的杀伤力比以往任何时候都大。该模型旨在根据两个变量来评估员工:绩效和潜力。但是，虽然衡量标准通常提供了对绩效的客观衡量，但对潜力的衡量却留给了评估者的主观判断——经常出现的最终结果是，表现出高绩效的人被认为在未来也有很高的增长潜力。
枪战中的一把刀
当九盒模式第一次被采用时，亚洲日益强调自己是制造商和出口商，全球化的开始迫使发达国家认识到新的竞争对手和新的经商规则;但“以更低的价格打造更好的产品”的战略使命或多或少保持不变。正因为如此，假设一个人未来的表现将与他们之前的记录相匹配是一个相当安全的赌注。组织需要稳定的、增量的收益，而九盒模型的结构是为了确定谁将交付。
然而，如今，渐进式增长就像枪战中的一把刀。想想汽车和移动领域的剧变吧。在拼车和全球变暖的时代，千禧一代质疑是否拥有汽车;苹果和谷歌等科技公司正在竞相开发联网汽车，特斯拉正在颠覆定义了一个多世纪的汽车机制。但在一个网格上，这9个方框同样看重表现和潜力——这没什么意义，因为过去的表现远不如个人应对未来挑战的潜力重要。
在许多工业企业，“九盒模式”已经被植入企业人力资源平台。但如果企业想要赢得今天的人才争夺战，它们就需要一种评估领导力潜力的新方法。
这种需求促使我们开发了一种替代方法——一种定量方法，它确定了潜力的四个特征，这些特征表明领导者在不确定、快速变化的环境中适应和发展的能力。通过专注于好奇心、洞察力、参与和决心，我们能够识别具有在颠覆性时代取得成功的DNA的领导者。
方盒子里的圆钉
最后一个也是令人惊讶的原因是，九格评估法已经过时了:这个模型从一开始就不是用来评估人的。它改编自20世纪70年代为通用电气开发的早期框架，以帮助通用电气评估其众多业务中哪些值得进一步投资，哪些应该出售。也许这就是为什么，尽管该模型长期以来一直是人力资源标准，但它从未受到被评估人员的喜爱。用不同的盒子对企业进行分类可能是有意义的，但预测真正的领导潜力有更好的方法。
