化学人才危机
为什么它比您想象的还要糟糕的三个原因。
化学工业的每个首席执行官兼董事会成员都面临着同样的长期人才短缺，无法在董事和副总裁级别找到足够的新星，以填补即将到来的退休GMS，国家经理和首席执行官的继任计划。很容易想到这些困难只是“人才战争”的最新表现，在过去的二十年中影响了所有竞争行业。但是在表面下，有三个交织的力量结合在一起，使当前的化学物质人才危机尤其急性。尽管没有简单的答案，但了解工作因素为制定新的人才策略提供了一个起点。
原因1：破坏已经到达化学工业
十年前，化学工业以及工业部门的其他组成部分可能在很大程度上将破坏视为媒体，零售和其他容易受到散布中介化的问题的问题。但是在此期间，全球化的程度增加了，其步伐加快了。美国和欧洲化学公司不再对创新和效率垄断；亚洲，印度和拉丁美洲有很多同行正在制定专利，并且通过满足快速增长的新兴市场的未满足需求来建立全球企业。新技术已经基于增量改进的产品开发途径颠覆了产品开发途径，并且持续的可持续性问题导致了更具挑战性的监管环境和新利益相关者的关注。现在，中断也已经遇到了我们。
大多数人才管理职能都是基于这样的假设，即过去的乐动app下载成功是未来表现的指标。然而，面对目前正在进行的基本变化，这种假设崩溃了。在相对稳定且理解的条件下表现出色的领导者在面对当今的迅速全球化和慢性不确定性时，可能会表现不佳。在这个新的环境中，当快速适应不可预见的挑战和机遇的能力至关重要时，好奇和洞察力等个人品质就会从“善良到拥有”到“必须拥有”。但是，很少有化学公司重新校准其招聘和开发功能，以优化这些和相关的特征。乐动app下载
原因2：私募股权重写规则
如果我们需要的领导者类型发生了根本变化，那么这些领导者的市场也会改变。传统上，化学公司从外部视为不像，而不是内部培养人才，就像工程学校的实验室接受研究生一样，并从头开始教他们科学。只要每个人都按照相同的规则演奏，这种相当绅士的人才方法就可以工作。
但是，作为主要投资者的私募股权的入口已大大改变了游戏。私募股权公司与他们的资本一起，为人才谋取带来了毫无疑问的货运方式。他们毫不犹豫地向一家竞争对手的公司提供副总裁，并使用七位数的薪酬套餐来颠覆了一代人的未加言协议。正如经济历史学家查尔斯·金伯格（Charles Kindleberger）著名的那样，“没有什么令人不安的人对自己的福祉和判断力，以至于看到朋友有钱。”那些愉快地认为自己是企业家庭的终身成员的高管越来越多地将自己视为自由代理商，而传统公司则渗透在文化和历史上，通常不确定如何反对不受这些限制的私人股权支持的企业做出反应。
原因3：慢性管道和继承问题
通过招募和继承问题的挑战加剧了30年的招募和继承问题，这会加剧挑战和赔偿期望。始于1980年代初期的主要收缩带来了两种与长期人才后果的回应。首先，入门级招聘实际上是停止的，从而阻止了工程学校的有前途的人才流动。其次，更重要的是，该行业进行了大规模的成本驱动重组，从而消除了从未被取代的广泛的中层管理。结果，当今应该填补领导力继承计划的40至50年历史的队列比其需要的要薄得多。当入门级招聘最终返回时，这样做只是为了找到越来越多的学生涌向计算机科学和企业家计划。因此，领导力继承可能是该行业的长期问题。
人才状况并非没有希望，但这是复杂且具有挑战性的。在未来的帖子中，我们将探讨化学公司可以采用各种策略来加强管道，并发展和保留下一代高级领导者。但是第一步是清楚地意识到我们的立场。
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Bernhard Scholl
顾问
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