攻击高级学术界的研发人才池
面对越来越多的R＆D人才的收缩池，该行业越来越多的公司正在招募学者和高级管理职位的顶级研究人员。
但是，这些任命中的许多是不成功的，失败率高达75％，因为来自学术背景的候选人缺乏补充其科学专业知识所需的管理技能。为了提高此类任命的成功，公司需要了解并清楚地确定寻求转向商业角色的学术候选人所需的领导能力。但是这些关键能力是什么？
根据近年来25,000多名领导者和执行评估的结果，Egon Zehnder开发了以下5个核心竞争力的领导模式：
- 合作和影响力的能力：与许多实验室负责人一样，高级研发领导人必须能够与不同职能领域的同事合作，而不是像许多实验室负责人一样发行命令和孤立地运作。
- 团队的领导要求要求强大的共识和结盟能力，因为研发领导者通常必须领导高度矩阵的跨职能项目团队。展望未来，研发领导者还应该能够发展领导才能管道。
- 商业取向是许多学者所缺乏的关键属性。但是，他们的资金记录通常是候选人商业意识的很好的指标，任何行业咨询经验也是如此。
- 结果取向：虽然甚至可以将失败的实验视为科学中的有趣，但制药公司仍希望结果。因此，潜在的研发领导者必须表现出能够找到挫折并按计划实现目标的创造性短期解决方案的能力。
- 战略取向：与研究人员不同，公司没有共享他们的研发专业知识。相反，研究计划是秘密的，并以最大的商业收益率进行了构想。研发领导者必须能够理解这种动态，并评估单个研究项目对公司整体产品组合的更广泛影响。
在学术界找到合适的候选人之后，公司必须说服他们将其转向行业：这并不总是那么容易。更大的工作不稳定，害怕与学术界孤立的恐惧以及对其业务技能的疑虑，这都是接受公司需要克服的行业工作的障碍。公司还应确保通过量身定制的全面入职过程来确保新兵得到支持，以解决候选人商业知识中的任何可能差距。
尽管招聘高级学者似乎是一个复杂的过程，但结果可能令人印象深刻。此外，随着全球制药行业的条件加剧，创新将成为越来越重要的竞争优势来源。
因此，投资于从学术领域招募高级研发人才的投资应被制药公司视为迈向未来成功的重要一步。
请注意：这是题为：“去黑暗的一面：利用高级学术人才的公司的成功因素”的摘要，Joanne W. Yun发表在今天的药物发现
