金钱能说话，激情能唱歌
设计公平的管理奖励制度
高管薪酬方案目前受到猛烈抨击。立法者和企业都在迫切寻求防止银行危机后出现的那种过度行为的方法。监管提案并不缺乏，但它们看起来并不特别有希望。因为当公司努力招募能够帮助他们掌控这个动荡时期的高素质高管时，他们自然会热衷于提供有吸引力的奖励。不过，在这里，重要的是识别真正驱动人类行为的因素的能力，以及在哪些参数中，薪酬和持久业绩之间存在真正的关联。
去年12月，我们中的一员参加了美国最重要的首席执行官会议之一，世界上一些最大公司的最高领导人私下会面，讨论了一系列亟待解决的问题。尽管会议议程涵盖了极为重要和紧迫的议题，包括鲍尔森(Henry Paulson)财政部的最新报告，以及对新政府上任100天的讨论，但最激动人心的可能还是CEO薪酬问题。它也证明了最高程度的混乱。
与这种激情和困惑相伴随的是，公众对ceo的薪酬和遣散费，尤其是投资公司、银行和抵押贷款机构的ceo的薪酬和遣散费，产生了前所未有的愤怒。可以理解的是，当美国的救助总额将达到几万亿美元的时候，人们根本无法理解aig的奖金，或者像理查德·富尔德这样的人，他监督雷曼兄弟的投降，如何能在2007年赚3400万美元，并从他的股票变得一文不值之前卖出近5亿美元。他和其他许多人的案件引发了公众对这种补偿和遣散方案的强烈抗议，因为许多纳税人将不得不多工作5年甚至10年，以弥补他们的养老基金损失，同时还要为救助计划买单。
类似的反应正在世界各地蔓延，除了美国之外，包括法国、德国、荷兰、瑞典、瑞士和英国在内的许多国家已经限制(或提议限制)从国家救助计划中受益的公司的高管薪酬。正在讨论的大量备选方案(在某些情况下已经在进行)包括:工资上限、限制企业所得税对高管薪酬的扣减、限制黄金降落伞、对受益于救助计划的公司高管的收回条款、阻止过度冒险的举措，以及对薪酬做法更为严格的全面监督和监管。
尽管这些反应可以理解，但它们并不构成对重大问题的明智反应。全球危机的严重性意味着，现在比以往任何时候都更需要吸引最优秀的经理人担任最关键的职位，留住他们，激励他们。考虑到这一点，我们认为，迄今提出的大多数公共倡议都是非常值得怀疑的。
首先，对于真正驱动人类行为的研究结果，包括内在动机与外在动机的作用，以及将薪酬与绩效联系起来的研究结果，存在很大程度的忽视。
其次，大多数公共举措可能会适得其反:将不再有一个公平的竞争环境。受强制措施影响的公司将发现，在最需要高素质高管的时候，它们更难吸引和留住他们。在一些国家，他们还将承担与高管薪酬相关的更高税收，具有讽刺意味的是，这将进一步惩罚股东。高水平的高管可能会被吸引到薪酬限制较少的其他行业或国家。最后，某些形式的监管可能会直接产生适得其反的效果，比如美国在上世纪90年代对首席执行官薪酬设定了臭名昭著的100万美元上限，这导致了危险的股票期权文化。在这个充满挑战的时代，为了吸引、留住和激励最优秀的人才，我们需要遵循以下几个做法:
了解动机的基本原理。更强大的动力来源是内部的而不是外部的，即使外部的激励也有帮助，只要它们适用于正确的人，并与内部激励适当地结合。然而，外部激励因素是棘手的。神经科学的最新研究表明，我们的大脑有一个利他中心，这个中心与由经济激励引起的中心是截然不同的。经济刺激刺激了大脑中最原始的部分之一，即伏隔核，传统上与我们“野性的一面”有关。科学家称这个区域为“快乐中心”，因为它与毒品、性和赌博带来的“快感”有关。此外，研究表明，快乐中心和利他中心不能同时发挥作用:其中一个处于控制地位。最后，事实证明，当快乐中心和利他中心正面冲突时，快乐中心似乎有能力劫持利他中心。换句话说，有一个神经生理学的原因可以解释为什么夸大的经济激励可以压倒我们的利他动机。因此，企业应确保财务激励不被夸大，并在任何情况下与构建持久伟大的理想目标适当一致。
做出伟大的人事决策
一定要做出正确的人事决策，雇佣或提拔最优秀的人。认识到一个典型的执行者和一个顶级执行者之间的差异是巨大的，并且随着工作的复杂性呈指数增长是非常重要的。此外，当当代最杰出的商业思想家之一吉姆•柯林斯(Jim Collins)被问及高管薪酬和激励决策对于创建一家伟大的公司有多重要时，他在112次分析后得出结论称，他的研究找不到任何模式。换句话说，高管薪酬似乎在决定哪家公司会变得伟大方面没有重要作用。这两点——业绩的差距，以及高管薪酬与公司业绩之间缺乏明确的联系——有力地强化了这样一种观点:首先决定向谁支付薪酬，比支付多少甚至如何支付要重要得多。
尊重一种天生的公平意识
薪酬合理。吉姆•柯林斯(Jim Collins)的研究表明，“从优秀到卓越”的公司支付合理的高薪，首先是为了吸引和留住合适的人才。然而，在他看来，薪酬的目的并不是“激励”错误的人做出正确的行为。薪酬应该是合理的，因为在薪酬方面，期待公平待遇是人类本性的一部分，它应该与我们的努力和/或结果成比例。这种公平交易的感觉似乎是由基因决定的。其他灵长类动物在受到不公平对待时也会做出攻击性或愤怒的反应。一些对卷尾猴的有趣研究揭示了这一点。在他们的实验中，灵长类动物学家创建了一个市场，在这个市场中，猴子被训练用一块鹅卵石来换取食物。虽然最初95%的猴子参与了这个市场，但当相对奖励变得不公平时，只有20%的猴子继续交易，一些猴子非常沮丧，直接扔掉了他们的鹅卵石!
吸引和激励优秀人才的最好方法是通过有吸引力的工作和职业，以及好的老板。
考虑附加值，而不是盈利能力。在困难时期，当盈利能力下降(甚至是负数)时，考虑减少支付是很自然的。然而，这并不一定是正确的方法。几年前，我们会见了一个拉丁美洲国家的一家金融机构的主席。由于当地的一场重大危机，该公司遭受了历史上最大的损失之一，损失达数十亿美元。然而，董事会的回应是对少数关键高管实施激励计划——涉及的薪酬相当可观。当我们问他们为什么在如此不可能的时间点这么做时，董事长告诉我们:“这些关键人物将使我至少减少10亿美元的损失。减少10亿美元的损失相当于增加10亿美元的利润。处在我们的位置上，难道你们不会确保留住并适当奖励那些能让你们创造这么多价值的人吗?”
吸引、留住和激励优秀人才的最好方法是通过有吸引力的工作和职业，以及好的老板。在当今的知识世界中，业绩越来越多地是一个人想要做好工作的动机的结果，而这只能发生在分享使命的激情的结果，同时专注于建立持久的伟大。说到报酬，金钱能说话，激情能唱歌。
设计公平的奖励制度
因此，在未来，当设计有效的管理奖励系统时，人力资源部门和所有治理机构都应该牢记以下几点原则:
考虑长期投资。在某些情况下，非上市公司之所以比上市公司表现更好，其中一个原因当然是它们对长期的重视。高管的级别越高，与长期业绩挂钩的薪酬比例就越高。从这个角度来看，限制性股票应该优先于股票期权，如果包括股票期权，它们应该有较长的授予期，并与市场、相关指数或适当的目标有适当的表现。
保证承诺。滥用巨大降落伞的做法显然不是确保承诺的正确方式，在某些情况下甚至成为结束关系的诱因。
不要忘记短期，但要区别对待。虽然高管薪酬的很大一部分应该与长期挂钩，但短期仍然应该是相关的。然而，虽然长期薪酬应该主要与公司价值的增长相关，并根据相关的市场和行业指标进行调整，但短期激励应该与业务的关键驱动因素相关，如员工敬业度、客户满意度，或任何可能是利润链的关键指标。
促进合作。在我们这个以知识为基础的经济中，大量的研究表明，采用集体激励的公司分享了更多的知识，而且确实比那些奖励个人表现的公司更有利可图。
最后但并非最不重要的是，决策者应该问自己:这公平吗?回到我们开始的首席执行官会议上:在辩论的一个关键时刻，一位公司治理领域的世界权威人士指出，在他看来，有很大一部分令人震惊的薪酬方案与用人不当有关。当董事会处于完成一项关键任命交易的关键阶段，特别是一项关键的外部招聘时，在决策者让步并在虚线上签字之前，他们应该认真考虑这笔交易是否真的公平。如果这些细节公诸于众，他们会作何感想?虽然很难准确而理性地定义什么是公平交易，但人类根深蒂固的内在公平感可能是有帮助的。或者借用美国最高法院传奇大法官波特·斯图尔特的一句话，当被问及如何定义色情作品时，他说:“当我看到它时，我就知道它是什么!”
作者
克劳迪奥·费尔南德斯1986年加入亿康先达，担任其全球执行委员会成员超过10年，目前是该公司的高级顾问。他是广受好评的《伟大的人的决定》一书的作者。
迈克尔Rosmarin2007年加入亿康先达。在悉尼，他领导着澳大利亚金融服务实践，同时也是人力资源实践的区域主管。
照片:©一些