多年来，百事公司亚太区总裁Umran Beba一直主张增加女性担任管理职位的数量，并取得了成效。在接受THE FOCUS采访时，她描述了自己如何利用百事公司的D&I议程来实现自己的目标，以及为什么即使是强大的女性也需要赞助商。
重点:Beba女士，今天百事公司被认为是多元化和包容性(D&I)领域的先驱。这背后有什么深思熟虑的策略吗?这是公司领导层有意识的决定吗?
Umran贝巴:一系列明智而深思熟虑的决定让我们走到了今天，这个过程早在我加入公司之前就开始了。如今，多元化和包容性已成为百事公司的DNA的一部分，但将我们带到今天的旅程始于20世纪50年代，当时该公司选出了第一位女性董事会成员——女演员琼·克劳馥。这在那个时代的企业界是非常罕见的。而这仅仅是个开始。百事公司是第一家雇佣非裔专业人士的公司，第一家从事多元文化营销的公司，第一家将高管奖金与个人D&I绩效挂钩的公司。
重点:当像百事可乐这样的全球性公司持续关注多元化问题时，其唯一的动机肯定不是渴望机会平等、公平和良好形象。为什么贵公司把D&I放在如此重要的位置?
贝巴:我们致力于多元化，因为它能给我们带来竞争优势，并能推动创新和增长。作为一家国际性的消费品、食品和饮料生产商，我们的客户群非常多样化。至关重要的是，这个基础在我们的劳动力中有代表性。
重点:作为百事公司亚太区总裁，您是否特别重视您职责范围内的某些D&I活动?
贝巴:在我们公司，多样性的定义实际上是相当广泛的。但在我们的地区，我们决定把重点放在性别上，因为我们已经有了文化多样性，百事公司亚太地区的员工来自21个国家。
重点:当然，这似乎是一个女性在高层管理职位上的明显选择。也就是说，你的动机可能不仅仅是女性的团结。那么，为什么性别是你们多元化议程的首要议题呢?
贝巴:在我的决定背后，确实有许多坚实的经济和人口原因。亚太地区主要由新兴市场组成，在这些市场，我们面临着令人担忧的人才短缺问题。有才能的年轻人的教育和专业发展跟不上该地区经济的快速增长。当我们进行计算时，很明显，我们不能忽视人才库的一半——即女性的一半。我们在决策层面的女性代表已经达到37%;所有级别加在一起几乎相同，都是34%。我们很自豪能达到这个目标——我们组织中至少有三分之一的女性代表——但我确实把这个数字看作是最低限度。三分之一的比例在董事会代表以及高管和决策角色中都是至关重要的。但理想的情况是，我希望在一个组织的各个层级中都有50%的女性，因为女性代表了我们70%的顾客。
重点:该地区各国之间是否存在严重分歧?促进性别多样性在哪些方面特别容易或特别困难?
贝巴:我们的举措得到了很多关注和认可，当然也领先于许多竞争对手和其他组织。但如果我们想知道我们的实际情况，我们必须评估我们与各个劳动力市场的表现。我们在该地区有21个国籍，在28个市场开展业务。无论是在整个社会还是在企业内部，每个市场都有自己独特的文化特征。就女性代表而言，我们可以将亚太地区分为三大部门。在吸引和留住女性方面，日本和韩国是最具挑战性的市场。澳大利亚和巴基斯坦是中间一组市场的代表。在泰国、越南、菲律宾和马来西亚，女性人才更容易获得，而且在经历人生事件后更容易留住她们。
重点:在你被任命为目前的职位之前，你在百事公司的16年职责范围包括你的祖国土耳其。在过去的两年里，《福布斯》杂志将百事土耳其公司评为女性拥有最佳晋升机会的公司。53%的管理层由女性组成。在一个没有被广泛认为是妇女机会平等典范的国家，这当然是了不起的。两年前，当你不得不在这里重新开始时，你不觉得很沮丧吗?
贝巴:不，一点也不。该地区的女性代表比例从2010年2月的26%提高到37%，这是非常令人满意的。令人满意的是，旅程确实可以继续下去。在我心中，它永远是一段旅程。然而，你必须明白，土耳其是一个单一的国家，衡量一个国家的结果总是比衡量整个地区的结果容易。亚太地区有着不同的民族和文化，女性代表的动态也各不相同。在泰国、马来西亚、菲律宾和越南取得的成功必须与澳大利亚、巴基斯坦、日本和韩国等我们可能看到较少积极成果的国家相平衡。但通过正确的举措，我们也可以在这些国家取得很大成就。
重点:是什么让你如此乐观?
贝巴:我在百事公司多年的工作经验。在性别多元化方面，我们公司已经取得了阶段性的进步。在美国，2000年迈出了重要的一步，随后在2004年走向国际舞台。当时我负责东地中海地区——土耳其、约旦、黎巴嫩、叙利亚和伊拉克的市场——我们负责中东-非洲地区的工作。所以我从土耳其出发，我们在班上表现最好，去了中东-非洲，一个几乎完全相反的地区，只有5%的女性代表。当时我真的被这个数字震惊了。经过多次努力，我们在该地区的占有率达到了20%。
重点:你是怎么做到的?
贝巴:在同事、经理和业务部门的支持下，我亲自推动议程。我们开始建立工作小组，进行定量和定性调查，并从我的同事和我们在中东-非洲的经理那里获得领导支持。我再怎么强调确保高层管理人员和领导团队为议程提供支持的重要性也不为过。
重点:议程上的个别要点是什么?
贝巴:我们确定了四个需要集中精力和努力的领域。首先是工作与生活的平衡。第二是文化，我们对它的定义非常宽泛。然后是专业发展，第四是沟通。灵活性是更好地平衡工作与生活的关键。我们测试了很多安排，比如灵活的工作时间、兼职工作、远程办公以及在不同的地方工作。我们还邀请这些女性自己告诉她们的上司“一件简单的事”，这将显著提高她们的工作生活质量。我们推出了所有这些工具，即使在环境非常具有挑战性的地方，如巴基斯坦或迪拜。结果令人鼓舞。今天，我们在百事公司有许多灵活的安排，可以根据需要应用，并适应当地和个人的需求。 We also help with child care and have programs to maintain contact with employees on maternity leave.
重点:然后这些安排被调整以适应所讨论的文化?
贝巴:是的，尽管我们对文化的定义非常宽泛，它可以是国家的文化，公司的文化，甚至是主管经理的文化。事实上，文化可能是推动多元化议程的最具挑战性的因素。你必须设定目标，这是由最高领导层完成的。因此，在这个层面上对性别多样性的支持是必不可少的。持续的培训、意识建设、指导和指导是改善环境和推进议程的最佳途径。在招聘等一些政策领域，目标至关重要。今天，在我们做出最终决定之前，我们坚持多样化的名单和候选人。如果候选人中只有一种性别代表，我们会感到不满意。理想情况下，我们希望看到50:50的性别比例，但候选人池中至少应该有一名女性候选人。在晋升方面，我们也希望看到不同的人选，并根据最佳表现和最合适的人选做出决定。
“赞助女性意味着支持她们建立3c——信心、勇气和关怀。”
重点:你提到指导和指导是改善性别多样性环境的重要途径……
贝巴:要涵盖所有与我们的多元化和包容性目标相关的领域，我想说，指导是最好的答案，而不是向每位女性员工提供具体的培训计划。今天我们更进一步——最近的讨论转向了赞助。导师在后台充当顾问的角色，而赞助者则更积极地代表员工。赞助人通常处于最高层，能够建立关系并影响职业发展。但我们认为，指导是支持女性的一个极好的起点，支持她们建立我们所说的3c——信心、勇气和关怀。我们不仅需要女性的导师和赞助者，也需要整个组织的同事的导师和赞助者，鼓励她们承担不同的、具有挑战性的角色。我认为指导和赞助是培养人才和帮助突破臭名昭著的玻璃天花板的好方法。
重点:您将专业发展列为D&I议程的第三个重点。你是否为女性发起过专门的项目?
贝巴:是的，我们已经在我们的地区申请了几个。其中一个是针对女性的网络项目，帮助她们应对平衡职业和个人生活所面临的挑战。它被称为杰拉尔丁·鲍恩的“女强人计划”。另一个是“真实女性领导力”项目。
重点:在这种情况下，“正宗”是什么意思?
贝巴:我们希望我们的女性员工——不仅是她们，而是所有人——把真实的自我带到工作场所，否则多元化的积极影响就永远不会被感受到。在我看来，女性尤其需要强化这一信息。她们常常认为，她们必须模仿男性的行为模式，才能在事业上取得成功。但这正是我们不想要的。乐动桌面游戏
“我们真的希望我们的女员工，不仅是她们，而是所有人，都能在职场展现真实的自我。”
重点:这就把我们带到了多样性议程的最后一点，沟通……
贝巴:是的，内部和外部沟通对于传达我们的心态和目标很重要。内部沟通创造意识，使问题处于聚光灯下，并确保可用的政策和计划在员工队伍中得到应用。此外，我们通过沟通在整个公司内传播最佳实践实例。外部沟通用于与其他公司分享经验教训，并通过我们的工作场所实践吸引人才。
重点:你们的多元化和包容性项目是否使百事公司在不同的市场中成为更有吸引力的雇主?
贝巴:肯定。再说一次，这是一段旅程，我们还不能说我们已经到达了理想的目的地。但吸引人才的最佳方式之一是传达我们的方法，特别是通过我们的员工谈论他们的经历。我们的员工已经内化了他们的经历，自愿在不同的环境中分享他们的故事。他们是我们最好的大使。
重点:你能真正衡量这些项目给组织带来的价值吗?你测量这个吗?
贝巴:这当然不容易。我们的传统绩效指标针对业务和人员结果。我认为多元化的好处和改进主要来自与市场和客户群的一致。例如，通过数字来衡量女性的代表性，是跟踪我们在多元化方面所做努力的一种简单而明显的方法。但等式中不可见的部分是:“我们如何合作?”新兴市场和发展中市场共有21个国家，相互了解变得极其重要。我们在这个地区也有很多合作伙伴。今天，你不能只看数字。你必须照顾你的客户、环境和组织人才——所有这些都是在全球背景下进行的。这是一个多方利益相关者的世界，它正变得越来越复杂。 The shift to knowledge-intensive industries highlights the importance as well as the scarcity of well-trained talent. At the same time, the increasing integration of global labor markets opens up new talent sources. And with its many emerging markets, the Asia region plays a very important role in developing talent for the global market.
重点:在我们谈话的开始，你提到你将高管奖金与个人的D&I表现联系起来……
贝巴:这是正确的。在我们绩效体系的人员方面，有一个部分被称为“拥有多元化和包容性的环境”。多元化意味着拥有适当的多样性平衡——这可能意味着性别以及雇用当地人才。另一方面是拥有一个包容的工作环境。我们对这两个方面都进行评估，以确保整个公司的所有高管都认真对待我们的D&I目标。这实际上是在我们的组织健康调查中持续测量的，并被用作关键绩效指标——更不用说我们对管理层的360度反馈调查了。
重点:关于目标和推动议程-该地区的执行团队是否与这些目标一致?在成熟市场和新兴市场，领导者是否有相同的愿景?
贝巴:我们在该地区的成功主要是由我的团队推动的。但我只能赞助这个议程。大声说出来，支持它。最后，我不能一个一个地开。总经理们需要了解议程的重要性并采取行动。他们必须确保他们看到不同的名单和不同的候选人，并在晋升时考虑他们。所以在这里，成功属于球队。但我们确实看到很多总经理团队的支持——即使是在像巴基斯坦这样具有挑战性的市场。例如，在那里，我们有一个托儿中心，一个安全的环境，妇女可以靠近她们的孩子。这有助于吸引更多的女性人才。 The general managers are on board during the selection process, and then later, supporting and mentoring women continuously in those challenging environments to make sure they succeed.
重点:吸引人才是硬币的一面;另一个是留住女性人才。
贝巴:是的，泄漏会发生，但在不同的文化和市场中是不同的。这里，最好的答案是指导和指导，比如高级到初级的项目——而且不仅仅是男性高管。对女性来说，最大的问题是:“我能在这里成功吗?”女性需要看到榜样。他们需要了解基本的经验。为此，我们建立了网页，让女性可以分享她们的经历。我们鼓励建立妇女网络，在那里她们可以定期聚在一起讨论问题。女人可以从彼此身上学到很多东西。作为一家公司，如果你能学会驾驭这一点，它会让你处于更有竞争力的位置。我们在这个网络领域很活跃，但我认为我们可以在社交网络方面做得更多，无论是在该地区还是在全球。
重点:关于人才在该地区获得的经验，这些反馈是如何传递到百事公司总部的?
贝巴:来自本地区或世界其他地区的人才，将他们所学到的知识和对多元市场环境动态的理解带回公司总部或下一个职位。以我从土耳其来到这里为例。我来这里是为了学习，为了增值，为了发展。然后，在某个时候，当我转到另一个职位时，我会把我在这个新兴市场领域学到的东西，以及我与不同文化和合作伙伴共事的经验带到下一个层次。
“要鼓励的最重要的品质是移情、宽容、耐心和尊重。”
重点:当你在全球范围内调动员工时，你会提供什么样的整合支持来帮助人们学会管理不同的文化背景?
贝巴:我们的包容性培训帮助我们的员工了解一个地区或特定市场的动态——历史、文化之间的互动，以及商业世界和社会的当前价值观。培训持续两三天，所以它更像是一个介绍。乐动app下载从我的角度来看，旅行和花时间在其他环境是非常有益的。要鼓励的最重要的品质是移情、宽容、耐心和尊重。这为协作式领导风格创造了合适的环境，这种风格不仅由结果驱动，而且由团队合作驱动。培养全球思维意味着对不同文化和市场的多样性持开放态度，并在全球和本地元素的需求之间找到适当的平衡。
重点:你花了大量的时间参加外部论坛，分享百事公司强大的包容性文化的成功故事。但对于该地区的许多公司来说，这仍然是一个新想法。你的倡导是否有助于激励其他公司在这一领域做得更多?
贝巴:我认为这可能会给他们的领导层带来压力。但同时，作为一名致力于这一议程的女性，我不得不说，你不能对领导人抱有一切期望。我们每个人都有自己的角色，分享自己的故事，努力成为女性的榜样。分享信息可以扩大它，使它更强大，这样你就可以吸引其他公司朝着同样的目标前进。这并不容易:要达成一个成功的解决方案，需要自上而下和自下而上的动力。
重点:你认为你在实现多元化和包容性目标方面取得了多大的进展?你认为未来的主要挑战是什么?
贝巴:随着我们接近50%的理想目标，我们地区的进展将会放缓，并变得更加渐进。在留存率方面，我认为我们必须提高灵活性。例如，在英国，兼职的高级女性比世界其他地区普遍得多。在那里，它主要是由立法驱动的。但在其他国家没有类似法律的情况下，我们仍然应该研究这个有趣的想法，看看如何将其应用到其他市场。对我来说，新想法似乎层出不穷。旅程还在继续。
对Umran Beba在香港的采访是由朱红霞以及香港亿康先达公司的韩德胜。
Umran贝巴
出生于土耳其的Umran Beba于2010年2月被任命为百事公司亚太区总裁。在这个职位上，Beba负责百事公司在亚太地区20多个国家的食品和饮料业务。自1994年加入公司以来，她担任过各种职位。作为多元化和包容性的积极倡导者，Beba在领导百事公司在全球许多地区的女性人才发展方面发挥了重要作用，并取得了相当大的成功。在土耳其，她的管理团队中女性高管的比例为53%。Beba拥有土耳其bogazi
图片来源:红沙漠有限公司
