作为一名高管的核心是做出选择，但高级领导力发展往往忽视了领导者实际如何做出选择的一个至关重要的方面。领导者的“隐藏承诺”可以创造一种“对改变的免疫力”，并驱动不利于实现领导者关键发展目标的行为。作者建议，解决方案从绘制个体免疫图谱开始——这是哈佛大学的Robert Kegan和Lisa Lahey开发的一种创新工具。用免疫图谱强化传统的高级领导力培养，可以帮助领导者快速识别和解决看不见的内部冲突，从而更快地发挥他们的领导力潜力。
科学研究已经得出了两个重要的见解，综合考虑，它们指向了组织生活的讽刺——以及大量的机会。
一方面，科学表明成年人在终身学习、发展和改变方面的能力远比人们长期认为的要强。人类大脑中持续的“神经可塑性”允许成年人不断地重新训练他们的大脑以新的和不同的方式工作。换句话说，在整个成年生活中，重塑自己是你力所能及的事。
同样有效的研究揭示了一种强大的反作用力:成年人会在不知不觉中破坏自己对改变的追求。即使他们真诚地承诺要朝着一个新的方向前进，他们也会将大量的生产精力用于隐藏的相互竞争的承诺，迫使他们实质上做相反的事情。其结果是一种与生俱来的、看不见的“对变化的免疫力”。例如，一个经理意识到她必须成为一个更好的委派者，以获得所期望的晋升，但可能继续施加过度的控制，因为在内心深处，她认为她的团队可能表现不好，这将反映出她的不好。或者，她可能认为她的团队会表现得很好，她会被边缘化。防止她的团队表现不佳(或避免失去她的不可缺少性)的无言承诺，在潜意识中胜过了口头上的授权承诺。
另一个经理可能会在一个他真正兴奋地领导的展示项目上拖着脚，因为他内心担心，在当前努力的成功可能会让他承担一个他无法处理的更困难的项目。当下的犹豫会下意识地保护他，让他避免想象中未来的尴尬。在这种情况下，看似任性的拒绝改变或无法解释的失败，实际上源于领导者公开的承诺与隐藏的竞争承诺之间的一种看不见的对峙，这两种承诺是为了保护自己免受一些想象中的、即将到来的损失。
好消息吗?组织可以很容易地应对对变化免疫的非自愿的消极影响。通过这样做，他们释放了新的领导力和绩效潜力。了解对变化的免疫力对于有效的领导力发展和留住有价值的领导力人才至关重要。
超越技能或意愿
作为一名高管的核心是做出选择——通常是非常重要的选择。因此，高级领导力发展必须帮助崭露头角的领导者理解他们实际上是如何做出选择的，这包括探索他们无意识的心理框架。传统的领导力培养很少涉及这些强大的隐藏力量，这些力量经常阻碍领导者的成长和向新方向发展的能力。
大多数领导力发展项目的课程都是随着领导者向管理角色的发展而发展的。早期领导能力的培养侧重于技术知识和技能。初出茅庐的领导者了解自己的职能，培养工作所需的技能。相比之下，当领导者准备担任更高级的职位时，他们已经表现出掌握必要的技术知识和技能。
在这一点上，领导者知道什么和能做什么基本上是已知的。关键的变量是谁是领导者。因此，高级领导能力的发展更适当地关注领导者的个人特征——包括他的信仰体系和他对自己和周围世界的心理地图。
就目前而言，这种渐进的方法是非常有效的。然而，当有前途的领导者的行为方式与他们所宣称的目标令人困惑地不一致时，传统的领导力发展几乎没有提供有用的答案。大多数组织会问:“这是技能的问题还是意愿的问题?”有时，障碍可以在这些层面上被发现和补救。其他时候，你可能会发现，领导既拥有做出重大改变所需的技能，又有这样做的真诚意愿——但却神秘地停滞不前。这时你应该探索对变化的免疫力，这是决定领导者是谁的另一个极其重要的方面。
探索领导人格
领导者不需要进行冗长的精神分析来深入了解他们隐藏的承诺。使用一种叫做免疫图谱(immunity map)的工具——它很像x光片，揭示表面下存在的东西——熟练的顾问可以迅速帮助领导者识别内部障碍，并确定如何解决它们，以带来新的结果。免疫地图是建立在健全的心理学理论基础上的，是在商业、政府和教育领域的真实工作环境中多年研究的产物。它是在广泛的领导者的参与下形成的——首席执行官、高级经理、专员、监督员——他们有勇气深入探索内心隐藏的真相。
在过去的一年里，我们共同探讨了免疫图谱如何加强传统的高级领导力培养。结果令人鼓舞。实践证明，该框架易于应用，非常有效。把领导人隐藏的承诺暴露出来，总是能让他们的适应能力和成长能力取得突破。
这个豁免地图的例子，摘自Kegan和Lahey的书《对改变的豁免:如何克服它，释放你自己和你的组织的潜力》(哈佛商业出版社)，揭示了一个初级主管的潜意识竞争承诺是如何有效地阻止他成长为组织所需要的那种大胆、有活力的高级领导的。虽然他的实际行为(“做/不做”)与他明确的、可见的承诺相矛盾，但它却很好地服务于他隐藏的承诺。只要它是由毫无疑问的“大假设”维持的，任何实际行为的改变都是非常不可能的。
在与一个发展中的领导者对话时，一个受过训练和值得信赖的顾问可以使用这个简单的四列框架，深入到两个或两个以上的层面，探究领导选择的个性。当领导者发现他们看不见的竞争承诺是多么强大的力量时，他们往往会感到好奇，然后对有机会解决令人沮丧的内心冲突、实现职业和个人成长感到兴奋。
专注于成就
领导者首先明确表达一个看得见的承诺——他们明确想要实现的事情，因为他们认识到这对他们的持续成功和进步至关重要。如豁免图样例所示，一名晋升高管的第一栏承诺在本质上可能相当私人。这是完全合适的，因为事实上，许多高管成功的关键都是个人的。
领导接下来识别阻碍行为。他们做了什么/没有做什么不利于完成第一栏的承诺?我们不把这些行为看作是需要消除的东西，而是把它们看作是可以挖掘的有价值的信息，从而更深入地了解领导者实际上是如何做出选择的。当领导者探索和识别阻碍行为背后的动力——至关重要的隐藏承诺时，这种更深层次的理解才得以实现。
最后，豁免图邀请领导者更深层次地挖掘隐藏的承诺背后的大假设。这些没有说出口的、通常是无意识的假设是焦虑的最终来源，导致领导者的阻碍行为，因此也可能是通向实质性的、持久的改变和领导者发展的巨大飞跃的大门。
重绘免疫系统
免疫x光提供了一个人处理焦虑的示意图，而不是急性或偶发性焦虑，而是一种持续的，如果未被识别的，贯穿他或她的生活的焦虑。这种反补贴力量的心理系统是为了自我保护。然而，当我们的免疫系统拒绝我们治愈或成长所需的新物质(无论是新器官还是新信仰)时，它就会把我们置于危险之中。在这种情况下，免疫系统同样专注于保护我们。这只是一个错误。它不明白它必须修改它的代码。讽刺的是，它不明白，在保护我们的过程中，它实际上是在把我们置于严重的风险之中。
幸运的是，被误导的免疫系统是可以被克服的。过于严格的焦虑管理系统可以被一个更广泛的系统所取代。为了克服对变化的免疫力，领导者们不再做他们现在明白的实际上是糟糕的交易:他们的免疫系统一直在缓解他们的焦虑，同时创造出一种错误的信念，认为某些事情对他们来说是不可能完成的，而实际上他们看得见的目标可能完全可以实现!领导顾问帮助领导者系统地考虑他们隐藏的信仰，然后用新的信仰取代错误的或过度限制的信仰。这项工作以领导者所能适应的任何速度进行，但通常情况下，领导者可以在几个月内重新调整他们的免疫系统，使他们的大设想与看得见的承诺更加协调。
我们的目标绝不是破坏领导者的免疫系统，这是领导者的重要组成部分，因此必须得到承认、尊重，并健康地融入每一位领导者的发展道路。相反，其目的是帮助领导者认识到，他们应该如何有意识地调整自己的心理免疫系统，以继续提供必要的内部保护，同时还能实现既定目标。
“在传统方法不足的地方，解决对变化的免疫可能被证明是有效的，这主要是因为免疫地图放大了当前问题的根本原因。”
创新的理由
将这种创新融入高级领导力培养的理由非常明确。
在世界范围内，VUCA(波动性、不确定性、复杂性和模糊性)使领导越来越困难。为什么要让高管们继续受困于可以相对轻松解决的内部冲突，从而加剧挑战呢?免疫图谱为消除领导者成长和进步的主要障碍提供了一个强有力的新选择，而不与高级领导力发展中普遍应用的任何其他方法相矛盾。
从经济角度来看，许多组织报告称，他们在领导力发展方面的投资未能解决绩效问题或有效加速领导者的成长。免疫图谱可以揭示为什么改变如此困难这一谜题中所缺失的关键部分。在传统方法达不到的地方，处理对变化的免疫很可能是有效的，这主要是因为免疫地图直接放大了当前问题的根本原因。把这个实用的工具融入到高级领导力的发展中，可以切实提高你发展投资的回报，因为领导者将持续地发展得更快，更少犯错。
帮助高管解决隐藏的承诺也将帮助公司留住最好的领导人才，因为内心冲突最小的领导者经历的负面压力更少，在工作生活中感到更多的满足和满足。
基于以上原因，将对变革的免疫力融入到高级领导力的培养中，无论是对培养领导者，还是对他们所领导的公司，都将是一件改变游戏规则的事情。
罗伯特
是哈佛大学教育研究生院成人学习和职业发展的Meehan教授，也是《对变化的免疫:如何克服它，释放你自己和你的组织的潜力》(哈佛商业出版社，2009)的合著者。他三十年来对成人发展的研究和写作使他认识到，在青春期之后持续的心理发展是可能的，也是必要的，以满足现代生活的要求。他是众多荣誉学位和奖项的获得者。他的开创性著作《进化的自我》和《在我们头顶之上》已经以多种语言出版。
丽莎Lahey
是Minds At Work的联合董事，这是一家为全球企业和机构提供服务的专业服务公司;以及哈佛大学教育研究生院的教职人员。她在哈佛大学(Harvard University)和圣母大学(Notre Dame)教授高管发展项目，并经常受邀在世界各地介绍她的工作，最近在中国、哈萨克斯坦和新西兰。她与人合著的《我们说话的方式如何改变我们的工作方式》(2001年)和《对改变的免疫》(2009年)已以多种语言出版。丽莎一直是世界经济论坛达沃斯会议的教员。她的作品曾在《哈佛商业评论》、《纽约时报》周日商业版、《奥普拉杂志》和《快速公司》上刊登。
延斯•里德尔
他是亿康先达在德国柏林办事处的合伙人。他开展高管猎头项目、管理评估，并作为高管教练支持高级领导人制定发展议程。他关于高管培训的博士论文的一个关键发现是，目标冲突是在培训中需要解决的最常见问题。他还共同领导亿康先达全球金融服务业务的风险管理部门。
