大陆漂移
全球人才竞争的新范式
我们目前正在目睹的经济实力从西方向东方的转移，要求采取新的方法来获得和留住管理人才。虽然过去很少有领导学科像人才管理那样被忽视，但畅销书作家和专家人力资源顾问Claudio Fernández-Aráoz确信，我们即将开启一个实践人员决策的新时代。迟做总比不做好。
虽然有几个因素促使人才竞争需要彻底改变，但没有一个比全球化更强大。我们都充分意识到，经济实力正以前所未有的速度从西欧和美国戏剧性地转移到一些新兴国家。世界各地的高级管理人员已经意识到这样一个事实:金砖四国(巴西、俄罗斯、印度和中国)如今不仅是一个拥有近20亿人口的快速增长的市场，而且还是越来越合格、相对廉价的劳动力和极具竞争力的人才的来源。几乎无一例外，我们所研究的跨国公司都计划在未来5年大幅增加其在海外招聘的人才比例。
对管理人才的需求日益增长
然而，这些公司痛苦地意识到，抓住这些机会(并控制威胁)并非易事。首先，在这些新市场中找到合格的专业人士是极其困难的。例如，中国直到上世纪90年代中期才有商学院，为了满足对管理人才的需求，只有为数不多的西方和亚洲外籍人士、中国内地海归和中国内地本地人。印度、巴西和俄罗斯的市场也面临着类似的问题:支撑其高速增长和爆炸性需求的人才储备不断萎缩。
此外，在一个过去以终身雇佣模式著称的地区，留住人才已成为一项前所未有的挑战。今天，尽管过去有员工忠诚的传统，但在亚洲被雇佣的候选人的“坚持率”已经下降到低于美国和欧洲。
缺乏严谨、专业和知识
不幸的是，许多跨国公司在面对这场新的全球人才竞争时，几乎是毫无准备的。让人做决定仍然是所有组织实践中最薄弱的环节之一。在与数百位全球公司的高级领导讨论过这一点后，我仍然没有发现一个人会质疑这样一个事实:他们公司的财务决策是在严格程度、专业程度和知识水平上与他们的人事决策完全不同的水平上做出的。高层领导一致认为，在大多数情况下，人事决策过程的特点是每一步都不够严格——这同样适用于内部晋升和外部招聘决策。
即使在许多著名的公司，不良行为也存在。去年，亿康先达(Egon Zehnder)对来自美国、德国、英国和法国的100多名高管进行了调查，只有一半的受访者认为他们能够成功地在自己的组织内识别出优秀的执行者和关键的潜力，更不用说从外部招聘和整合人才了，这些人来自于未知的、复杂的地理和文化。
毫无疑问，确实有一些堪称典范的公司有着惊人的业绩记录，它们在金字塔底部雇佣了杰出的人才，并以卓越的方式促进和发展他们，为自己的组织创造了巨大的财富，甚至为世界各地的许多其他组织培养了领导者。通用电气的例子可能是最突出的例子:一个多世纪以来，通用电气一直将人才作为核心优先事项。它还将发展过程付诸实践，为通用电气自身培养了杰出的领导者(包括杰克•韦尔奇，他领导了经济史上最大的工业价值创造之一)，也为许多其他组织培养了大量的高级领导者。
然而，像通用电气这样的公司显然是例外，而不是规则。虽然现在大多数公司都采用了与通用电气类似的开发流程，但很少有真正遵守纪律的公司。更重要的是，新的竞争格局中的挑战(和机遇)不能仅靠发展来解决，而是需要惊人的技能水平和招聘实践的有效性——尤其是因为发展需要时间，而新兴市场已经是一个紧迫的现实。最近在纽约举行的一次美国大型跨国公司高级人力资源主管会议上，进行了一项调查，要求他们对他们的工作中最紧迫的六个问题进行排名。虽然开发确实排在榜单的最后，但最热门的两个问题实际上是人才的获取和整合。
面对前所未有的地域挑战，即使是那些拥有最佳开发实践的公司也发现，由于忠诚度较低、离婚率较高和第二个家庭等原因，他们越来越难以将资源转移到不同的地域。但这里的另一个因素是最发达国家和新兴国家员工之间的价值观差异，前者优先考虑工作和生活的平衡，而后者通常强调工作和职业成功。
在人口方面，由于婴儿潮一代的老龄化，每个工业化国家的雇主都面临着重大挑战。在我们最近研究的50家大型跨国公司中，35岁至44岁高管的比例预计将从目前的30%下降到未来5年的18%。
招聘:最佳实践模式
虽然在新的全球环境中，招聘人才已经成为竞争和机会的首要任务，但我们也意识到，正是在人员决策这一关键方面，不仅实践普遍较差，而且根本没有最佳实践的模式。在发展领域，这种模式确实存在，而且至少在理论上已经被大多数跨国公司采用，但我们发现，尽管首席执行官亲自参与招聘高级管理人员(实际上他们应该这样做)，但他们的方法相差很大。我们发现，在招聘过程的关键方面，在实践中存在巨大差异，比如在搜索中考虑的候选人数量;评估过程本身;对内部或外部候选人的偏好;为被录用的候选人提供的入职支持;以及人力资源部门的角色和外部专业帮助的使用。从我们的研究中发现，这些个人主义的方法似乎不是公司、部门、市场或环境需求的功能，而是隐含的个人偏好和组织传统的结果，而这些个人偏好和组织传统并没有建立在任何有效研究和最佳实践的坚实基础上。
虽然以上种种似乎是一种消极的观点，但我相信事实恰恰相反。创新是紧迫问题的结果，新的全球环境的机遇和挑战的结合将促进在人员决策领域的全新一代最佳实践的发展。这种情况曾经发生过，在第一次世界大战期间，做出优秀人才决策的过程取得了重大飞跃，当时大量的招聘导致了更好的测试和面试技术的发展。
考虑到人们普遍缺乏这方面的正规教育，人的决策实践仍然如此原始的事实并不令人惊讶。目前的估计显示，标准普尔500指数成份股公司70%的价值来自于人才等无形资产，在这种情况下，这一课程上的空白急需填补。那么，我们是否有证据表明心态已经发生了必要的改变?的确如此。在过去的几个月里，我看到一些世界上最好的商学院将如何做出伟大的人事决策纳入了他们的课程，他们意识到，如果不教会今天的学生如何选择正确的追随者，就无法培养出未来的领导者。同样，许多跨国公司也开始培训他们的高级领导，因此，过去的直觉艺术正变得更像一门有纪律的手艺。
考虑到所涉及的市场和公司的巨大规模，以及在复杂的领导角色中，优秀员工与普通员工之间的巨大差异，全球人才竞争中的这种新的思维模式和最佳实践水平将极大地改变世界各地的生产力和财富创造水平。简单地说，与优秀的人打交道是创造美好未来的关键。或者正如管理学大师彼得•德鲁克(Peter Drucker)曾经说过的那样:“预测未来的最好方法就是创造未来。”
作者
克劳迪奥·费尔南德斯1986年加入亿康先达，担任其全球执行委员会成员超过10年，目前是该公司的高级顾问。他是广受好评的《伟大的人的决定》一书的作者。